Электронный научно-педагогический журнал. Издается с 7 ноября 1995 года.

Зарегистрирован в депозитарии электронных изданий ФГУП НТЦ "Информрегистр" Министерства связи и информатизации Российской Федерации.
Регистрационное свидетельство # 901 от 23.03.2001. Регистрационный номер государственного  учета # 0320100088

Мыльникова Светлана Андреевна
соискатель по кафедре педагогики, Российский государственный педагогический университет им. А.И.Герцена, Санкт-Петербург 
herzen-kp@mail.ru

Корпоративное обучение  как форма повышения квалификации педагогов

Аннотация
Отмечается, что одной из тенденций в организации повышения квалификации преподавательских кадров вузов в последнее годы становится корпоративное   обучение. Рассматриваются  возможности корпоративного обучения, реализуемого образовательными учреждениями. Рассматриваются теоретические основания корпоративного обучения.

Ключевые слова 
корпоративное обучение, повышение квалификации,  теоретические основания, модель человека труда, педагог

В современном мире образование становится одним из важнейших факторов, обеспечивающих экономический рост, социальную стабильность, развитие институтов гражданского общества. Последние годы были насыщены значимыми инновациями во всех сферах жизни нашей страны, в том числе и в сфере образования. Принятие Концепции модернизации образования, разработка и реализация задач Федеральной целевой программы развития образования, конкурс образовательных учреждений в рамках приоритетного Национального проекта «Образование» поставили перед педагогами новые задачи, обусловленные современным пониманием миссии образования в постиндустриальном мире.

Новые задачи встают и перед преподавателями высшей школы. Руководитель Департамента высшего образования ЮНЕСКО Марк Антонио Р. Диас подчёркивает, что именно высшая школа ответственна за подготовку учителей, разработку программ и проведение исследований в области образования. Именно в рамках современного педагогического университета должно идти осмысление радикальных реформ образования, проведённых во многих странах мира, в том числе и в России, в конце 20 века. Именно в педагогическом  университете должно начаться  формирование новой философии образованием и образовательной политики, ориентированной на достижение трёх основных групп  стратегических целей:

• цели качества -  «повышение качества и эффективности систем образования и подготовки»;

• цели справедливости - «обеспечение   всеобщего доступа к образованию и профессиональной подготовке»;

• цели общественного управления - «открытие   систем образования и обучения для более широкого мира». 

Новые задачи ориентируют коллективы педагогических университетов на постоянное повышение квалификации, на превращение университета в настоящие “обучающиеся организации”, для того, чтобы эффективно существовать и создавать “обучающиеся сообщества” в современном мире как прообразы будущих «обучающихся наций».

Одной из тенденций в организации повышения квалификации преподавательских кадров вузов в последнее годы становится корпоративное   обучение. Рассмотрим возможности корпоративного обучения, реализуемого образовательными учреждениями.

Корпоративное обучение имеет следующие теоретические основания. Так, в русле андрогогической концепции образования взрослых именно формы коллективной и групповой кооперативной деятельности рассматриваются как наиболее эффективные для развития индивидуальности [1]. Теория и практика психологии утверждает, что развитие личностных качеств, наиболее эффективные изменения в психике человека происходят не в индивидуальной деятельности, а в групповом взаимодействии. Следовательно, задача развития индивидуальности учителей, их профессионального  роста требует организовать групповые формы обучения, обеспечивающие совместно-разделенную деятельность участников.

Другим основанием корпоративного обучения может служить концепция моделей отношения человека к трудовой деятельности, предложенная Д.МакГрегором в 60-е годы и получившая развитие в трудах А. Маслоу (цит. по [2]).  Д.МакГрегор говорит о двух подходах к оценке отношения человека к труду - модели Х (которая утверждает общую леность человека и вынужденность его трудовой активности для обеспечения базовых потребностей) и модели Y ( в основе характеристики данной модели лежит идея самореализации человека в трудовой деятельности). 

А. Маслоу, в развитие теории Д.МакГрегора, утверждает проявление в современном обществе модели Z - отношение человека к труду в рамках данной модели характеризуется креативностью, стремлением к самореализации, самоорганизации, самообучаемости, ответственностью за общее дело, потребностью в партнёрстве.

Осмысление моделей  человека труда, в частности превалирующей в по­стиндустриальном обществе модели Z, показало, что основной способ профес­сиональной деятельности, ведущий к самоизменению и саморазвитию, состоит в том, чтобы проектировать средства и способы содействия с другими людьми в процессе совместно-разделенной деятельности. Исходя из этого, в исследова­нии выделено несколько стратегий построения ситуаций профессионального развития учителя, в результате реализации которых учителя присваивают но­вые ценности и цели образования и осваивают способы их реализации, пре­вращая их в норму собственной деятельности, приближаясь к близкому им личностному образцу учителя.

Идеи партнерства, содействия, взаимодействия в обучении и повышении квалификации педагогов набирают силу сегодня и в существующих формах повышения квалификации и переподготовки педагогов. Что касается корпоративного обучения, именно в силу указанных причин можно полагать, что корпоративное обучение является мощным источником и стимулом профессионального роста педагогов современной школы.

Идея корпоративного обучения сегодня особенно эффективно реализуется, когда обучение происходит в рамках проблематики, необходимой образовательному учреждению для развития, в формате инновационной деятельности или опытно-экспериментальной работы, проведения исследований или реализации проектов.

Таким образом, непрерывная подготовка в корпоративном обучении, ус­воение новой информации и инновационная и экспериментальная деятельность являются приоритетными областями постоянного совершенствования [3].

Копроративное обучение требует новые умения преподавателя, который организует и проводит занятия. Как правило, такой преподаватель становится модератором.

«Модератор» - слово латинского происхождения. В древнем Риме задача модератора («умеренного руководителя») состояла в том, чтобы быть посредником между различными политическими интересами и личными приоритетами. Современные модераторы это люди, которые устанавливают отношения между другими людьми.На практике это означает, что модератор организует повышение квалификации путем создания ситуаций, в которых используется практический опыт учителей, знания, способность решения проблем и творчество. Модераторы выступают не как руководители или эксперты, а являются равноправными партнерами, участниками повышения квалификации, которые лишь сопровождают и «подталкивают» учебный процесс.

Таким образом, при планировании, подготовке и проведении повышения квалификации ведущим в деятельности модератора является принцип ориентации на участников, т.е. учителей. Другим не менее важным принципом выступает ориентация на проблемы значимые для школы и для конкретных учителей. Если, например, общепризнано, что при переломной ситуации в об­ществе необходимо содействовать начальному экономическому образованию и формировать экологическое сознание, то учителя должны повышать свою квалификацию для решения этих задач. Ориентация на проблемы означает также, что в процессе повышения квалификации решаются конкретные практические проблемы учителей.

Следующим принципом повышения квалификации учителей является ориентация на практику. Это означает, что опыт, полученный в процессе повышения квалификации, предназначен для применения в школьной практике. Практическая ориентация подразумевает также развитие у учителя представлений о желательных преобразованиях в школе, о том, какой школа будет в будущем. Одновременно повышение квалификации дает возможность учителям анализировать новый научный материал, важный для проектирования уроков. Поле деятельности модератора состоит из трех составных частей:

• разработка концепции и планирование повышение квалификации;

• проведение мероприятий по повышению квалификации;

• подведение итогов и контроль.

Главной задачей модераторов является такая работа, при которой одновременно происходит процесс обучения учителей и процесс сотрудничества, установление контакта между учителями. При этом модераторы являются «взрослыми среди взрослых»: учителями среди учителей и равноправными партнерами для участников курсов. Они организуют самостоятельную работу учителей, если учителя могут самостоятельно решить проблему, то модераторы «отступают на задний план». Вместе с учителями модераторы пытаются найти основу для взаимопонимания в процессе совместной работы. Как правило, группой работает два модератора. Они обсуждают содержание курсов повышения квалификации, совместно ищут пути решения возникающих проблем [4]

Чрезвычайно важную роль в обеспечении эффективности процессов повышения квалификации играют программы повышения квалификации.При построении таких программ важно обеспечить ориентацию программ на развитие профессиональных компетентностей  и на развитие рефлексивного опыта профессиональной деятельности.

В общем виде, по мнению Б.В. Авво, этапы организации процесса повышения профессиональной компетентности выглядят следующим образом:

1. Описание  компетенций, критически важных для образовательного учреждения.

2. Определение  ключевого специалиста, или нескольких специалистов, являющихся «носителями» этих компетенции.

3. Составление индивидуального «досье» на каждого ключевого специалиста, включающие:

• информацию о сотруднике;

• описание его ключевых (базовых, специальных) компетенции;

• индивидуальную систему мотивации;

• результаты оценки;

• план развития;

• план по участию в повышении профессиональной компетентности;

4. Определение задач, которые отобранные специалисты могут решать в процессе повышения квалификации во взаимодействии с администрацией:

• проведение учебных семинаров и тренингов для молодых специалистов, имеющих по результатам оценки потенциал и мотивацию развиваться в конкретном профессиональном направлении;

• курирование и обучение на рабочем месте методами наставничества молодых специалистов;

• осуществление контроля за результатами работы других преподавателей и профессионального консультирования;

• создание совместно со специалистами методических материалов и учебных пособий по особенностям применения профессиональных знаний и технологий преподавания;

• документирование и помещение в базу знаний результатов работы пе­дагогического коллектива;

• описание применявшихся подходов и принятых решений - как своих, так и других специалистов.

5. В результате вышеописанных шагов у образовательного учреждения появляется возможность сгладить «узкие места» в требуемых компетенциях путем передачи части знаний и навыков от ключевых специалистов другим сотрудникам. При этом одновременно во многом решается проблема сложных компетенции, так как обучение чередуется с работой под руководством (или с консультационным сопровождением) ключевого специалиста. Соответственно, сложные знания и навыки, которым невозможно научить традиционными способами (например, на семинаре), передаются в процессе совместной работы [5].

Как отмечалось выше программы  повышения квалификации педагогических кадров   должны содержать задачи, ориентированные на развитие профессионально значимых качеств личности педагога прежде всего развитие рефлексии сложившегося опыта профессиональной деятельности. В исследовании Е.В.Пискуновой доказано, что актуализация рефлексивной функции и функции самообразования, которые определяют смысл профессионально-педагогической деятельности учителя, в том числе инновационных изменений в ней, самоидентификацию со стандартными представлениями о профессии и приоритетами профессиональной деятельности, обусловлены современной социокультурной ситуацией [6].

Традиционно проявлениями рефлексивных процессов считаются следующие: критичность мышления; стремление к доказательности, к обоснованности своей позиции; стремление ставить вопросы; стремление вести дискуссию.      

Рефлексия предполагает умение обнаруживать проблемные ситуации в своей деятельности, возникающие при несовпадении целей и результатов педагогического процесса, анализировать их причины и осуществлять поиск вариантов их решения.

Ключевыми  характеристиками современной модели  профессиональной деятельности являются:

• стремление человека к самореализации, что стимулирует его к  выдвижению новых целей и ценностей и проявляется  в поиске и освоении принципиально нового;

• максимальная ответственность, что обеспечивает возможность делегирования полномочий управления рядовым работникам;

• дух команды, сотрудничества творческая атмосфера;

• сочетание автономности и индивидуализма с  коллективизмом и командной работой;

• ценностные ориентации, базирующиеся на социальных целях и этических ценностях;

• стремление к нововведениям, в основе которого лежит глубокий анализ противоречий настоящего, что позволяет быстро реагировать на внешние условия и изменять их.

Рассмотренные в статье основные направления построения программ  корпоративного обучения являются, на наш взгляд, инвариантными для  построения программ  повышения квалификации по разным направлениям  университетского образования с учетом основных  характеристик контекста современного образования, который характеризуется ориентацией на:

• обеспечение качества, отвечающего требованиям современного общества,

• включение общественности в управление образованием, ориентацию на  внешнюю, публичную оценку деятельности высшей школы,

• расширение информационно-образовательной среды высшего образования за счёт сетевого взаимодействия и социального партнёрства учреждений и организаций, заинтересованных в развитии высшего отечественного образования,

• сохранение традиций отечественного образования в  условиях вхождения в европейское образовательное пространство

 Литература

1. Вершловский С.Г. Педагог эпохи перемен, или Как решаются сегодня проблемы профессиональной деятельности учителя / М.: Сентябрь, 2002.

2. Удовик С.Л. Глобализация: семиотические подходы. Рефл-бук, Ваклер, 2002.

3. Пискунова Е.В. Повышение квалификации в современной социокультурной ситуации. // Сб.ст. Зарубежный опыт повышения квалификации учителей. СПб, 2005, с.6 -29.

4. Акулова О.В. Повышение квалификации учителей в Центрах модерации в Германии//сб. ст. Зарубежный опыт повышения квалификации учителей. СПб, 2005, с.36 -42.

5. Авво Б.В. Управление компетенциями в условиях образовательного учреждения//сб. ст.Зарубежный опыт повышения квалификации учителей. СПб,2005, с.43 -52.

6. Пискунова Е.В. Социокультурная обусловленность изменения функций профессионально-педагогической деятельности учителя, СПб, 2005.