The Emissia.Offline Letters           Электронное научное издание (научно-педагогический интернет-журнал)  

Издается с 7 ноября 1995 г.  Учредитель и издатель: Российский государственный педагогический университет им. А.И.Герцена. ISSN 1997-8588

Ланец Галина Петровна

кандидат психологических наук, доцент кафедры организационной психологии, Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена, Санкт-Петербург
galaniza@gmail.com    

Лаптева Вера Юрьевна

аспирант кафедры психологии развития и образования, Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена, Санкт-Петербург
lapvera@ya.ru  

Система профессиональных компетентностей руководителя

В условиях интенсивных социальных перемен потребность в высококвалифицированных руководителях, обладающих соответствующими современным требованиям профессиональными навыками, все более возрастет. Сегодня важнейшими для руководителей являются «рыночные» качества личности, такие как гибкое креативное мышление, инициативность, предприимчивость, нацеленность на результат, умение взять ответственность на себя и высокая стрессоустойчивость. При этом, увеличивается значимость навыков самоорганизации и организации работы подчиненных, навыков межличностного общения (умения устанавливать контакты и разрешать межличностные конфликты, налаживать взаимодействие с вышестоящим начальством), навыков планирования своей деятельности и деятельности других, умения мотивировать персонал, формировать команды и управлять ими. Таким образом, можно констатировать, что социальные перемены диктуют требования к расширению определенного вида профессиональных умений руководителя, которые можно объединить категорией социально-психологическая компетентность.

Остановимся на определении понятия «профессиональная компетентность», а также выделим критерии профессиональной успешности и эффективности руководителя.

Понятие «компетентность» (competentia - принадлежность по праву) прежде определялось как обладание знаниями, позволяющими судить и чем-либо, высказывать веское авторитетное мнение. Сегодня «компетентность» чаще определяют как

1) сумму способностей, умений и знаний достаточных и адекватных тому, что нужно сделать (выполнять определенные трудовые функции) 2)сочетание психических качеств, как психическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно (действенная компетентность) [2].

Существует и еще одни аспект трактовки понятия competently - это законно принятая способность авторитетного лица совершать определенные акты или действия в конкретных условиях, круг полномочий. В этом смысле компетентность близка понятию компетенция, которое определяется как сфера, круг вопросов, которые человек уполномочен решать на своем рабочем месте (его сила, власть и т.д.)  [1].

Сегодня все чаще такое понимание компетентности в HR - менеджменте описывается через систему компетенций, понимаемых как набор качеств сотрудника, необходимых ему для эффективного выполнения работы на определенной должностной позиции.

В социальном плане компетентность можно рассматривать как «грамотное поведение» или способность оптимально использовать собственные индивидуальные характеристики для конструктивного взаимодействия с миром. В этом смысле интересна трактовка компетентности, предложенная Дж. Равеном: компетентность - это специфическая способность, необходимая для эффективного выполнения конкретного действия в конкретной предметной области  включающая узкоспециальные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, а также понимание ответственности за свои действия. Быть компетентным фотографом, ученым, родителем, руководителем и т.д. - значит иметь специфические компетентности разного уровня (наблюдать, быть глубоко осведомленным в предмете, самостоятельно ставить вопросы, писать деловые письма, доказывать собственную правоту, справляться с межличностными конфликтами и т.д.) [2].

В современной психологии труда, организационной и профессиональной психологии «компетентность» наиболее часто используется в контексте профессиональной деятельности.

Профессиональная компетентность - это главный компонент подсистем профессионализма личности и деятельности, сфера профессионального ведения, круг решаемых вопросов, постоянно расширяющаяся система знаний, позволяющие выполнять профессиональную деятельность с высокой продуктивностью [3].

Ф.С. Исмагилова под профессиональной компетентностью понимает осведомленность работника относительно определенной профессиональной деятельности, профессиональное поле в котором он действует, а также способность к эффективной реализации в практической деятельности своей профессиональной квалификации и опыта. В структуре профессиональной компетентности автор такие основные элементы как знания, опыт (умения, натеки, профессиональная интуиция), профессиональная культура и личностные качества работника.

Таким образом, определение профессиональной компетентности включает в себя ряд взаимосвязанных между собой характеристик, таких как: гностическую или когнитивную, отражающую наличие необходимых профессиональных знаний; регулятивную, позволяющую использовать имеющиеся профессиональные знания для решения профессиональных задач; рефлексивно-статусную, дающая право за счет признания авторитетности действовать определенным образом; нормативную характеристику, отражающую круг полномочий, сферу профессионального ведения; коммуникативную характеристику, т.к. пополнение знаний или практическая деятельность всегда осуществляются в процессе общения или взаимодействий [3,5].

Можно выделить систему базовых компетентностей руководителя (СБК). СБК является аналитической моделью профессионала, в ней представлены обобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельности [4]. Такая модель может быть использована для решения прикладных задач, в частности для создания наиболее эффективной модели профессионального обучения, удовлетворяющей требованиям, выдвигаемым современностью к тем видам профессиональной компетентности, которыми должен владеть руководитель. Основными структурными составляющими СБК являются; интеллектуальная компетентность; инструментальная компетентность; индивидуально-личностная компетентность; коммуникативная компетентность.

Интеллектуальная компетентность включает по Климову Е.А. [5] компоненты предметной области и области проявления личности в структуре профессии; инструментальная компетентность отражает в структуре профессии ее предметную область, включая знания о предмете труда и сторонах труда, а также основные деятельности, умении, технологии и т.д., применяемые для успешного достижения результата; индивидуально-личностная компетентность отражает в структуре профессии область проявления личности, включая необходимый набор качеств руководителя, обладание которыми делает его не просто профессионально пригодным, а успешным профессионалом; коммуникативная компетентность включает характеристики профессионала в общении, отражая важнейшие составляющие профессиональной сферы общения.

Все базовые компетентности описываются через систему факторов, отражающих конкретные качества профессионала, его знания, умения и навыки. Рассмотрим каждую из компетентностей более подробно.

Интеллектуальная компетентность - это наличие аналитических навыков в сочетании с умением мыслить в категориях комплексных взаимосвязей. Здесь требуются способности, как к рациональному, так и абстрактному мышлению в сочетании со спонтанностью. Это является предпосылкой умения видеть ситуацию в целом, распознавать важнейшие ее составляющие и предлагать стратегии, ведущие к решению проблемы. Д.Хапт [7] определяет такие способности как перцептуально-аналитические, те умения видеть «лес за деревьями» или способность обозревать землю с высоты.

Интеллектуальная компетентность может быть представлена факторами, отражающими собственно интеллект и перцептуально-аналитические способности, к которым относятся: общин уровень осведомленности и способности восприятия, охватывающие сбор данных, обработку информации, словесно-логическое мышление, способности к абстрагированию и нахождению закономерностей, наглядно- действенное мышление, умение быстро решать практические задачи и концептуальную гибкость. Эти способности являются базовыми и обеспечивают успешность в принятии обоснованных и ответственных решений, позволяют действовать в неопределенной, проблемной ситуации  в случаях дефицита информации па основе логических умозаключений.

Кроме того, в данный вид компетентности можно включить так называемый «социальный интеллект»- репертуар знаний, которые индивид применяет в интерпретации событий и составлении планов в ситуациях повседневной жизни [8]. Это представления, личные воспоминания и правила интерпретации, которые составляют когнитивную структуру личности; совместно они составляют опыт и определенный подход индивида к проблемам социальной жизни.

В понятие инструментальной компетентности включены характеристики операционной сферы руководителя, которая осуществляет исполнительную часть деятельности.

К ним, прежде всего, относятся знания о предмете труда и сторонах труда, а также основные деятельности, действия, приемы, умения, способы работы, технологии, техники, применяемые для успешного достижения результата. Сегодня это знания и мастерство не только в области технологии и производства той сферы, где непосредственно осуществляет свою деятельность руководитель, но и компетентности в таких областях как маркетинг, финансы, право, информационные технологии, знание иностранных языков, делопроизводство и т.п.

По аналогии с традиционно выделяемыми в базовых предметных системах труда объекта труда (биотические, технические, социальные, знаково-символические, художественные), Дурманова И.В. [4] предлагает условно разделить инструментальную сферу компетентности на две составляющих:

1) основная сфера компетентности в системе человек- человек, которая определяет профессиональное предназначение, основное содержание труда и ведущую деятельность руководителя;

2) сфера дополнительной инструментальной компетентности, включающей набор компетентностей знаний, умений и навыков, относящихся к любой из базовых предметных систем, и «обслуживающих» ведущую деятельность руководителя.

Индивидуально-личностная компетентность  включает в себя характеристики психической организации субъекта деятельности в системе «человек-социум». Индивидуально-личностная компетентность содержит факторы, определяющие внутренние ресурсы и внешние проявления личности и индивидуальности руководителя. В соответствии с современными требованиями к руководителям, наиболее значимыми из этих факторов являются; четкие ценности, четкие личные цели, умение управлять собой, самоконтроль и организованность, эмоциональная  стабильность, самостоятельность и самодостаточность, независимость и уверенность в себе, способность принимать решения и навыки решения управленческих проблем, ответственность и добросовестность, работоспособность, восприимчивость к нововведениям, предприимчивость, потенциал творческой активности и активное саморазвитие [6].

Коммуникативная компетентность понимается как совокупность навыков и умений, необходимых для эффективного общения, адекватных коммуникативным задачам и достаточных для их решения. Данный вид компетентности логично было бы отнести к факторам основной сферы инструментальной компетентности, но т.к. работа современного руководителя состоит на 70-90 % из общения, (по исследованиям Дж. Коттера, и Е.В.Сидоренко), то можно выделить умение общаться в отдельный вид базовой компетентности, требующей особого развития. В коммуникативную компетентность можно включить такие факторы как общительность, коммуникативная чувствительность, социальная смелость, дипломатичность и проницательность в групповых отношениях, умение выдерживать нагрузки, связанные с широким общением, умение влиять на окружающих, ситуативная адаптивность [4].

Для современных руководителей владение умениями и навыками в рамках коммуникативной компетентности становится все более актуальным и требует своего развития не только через жизненный опыт, как это было в своем подавляющем большинстве прежде, но и через специальное обучение.

Система базовых компетенций, построенная на основе уже существующих профессиональных моделей руководителей включая в себя факторы инструментальной, интеллектуальной, индивидуально-личностной и коммуникативной компетентностей, описывает ключевые характеристики профессии. Этот перечень является необходимым и достаточным для того, чтобы опираться на него при подготовке руководителей. Если проследить, как представлены структурные элементы профессии в процессе профессионального обучения, то можно заметить, что традиционно в фокусе внимания находятся, только предметная область, которая является лишь одной из составляющих профессии. Эта тенденция сохраняется долгое время, несмотря на точку зрения, ставшую уже общепризнанной, что обучение более эффективно при условии включения в процесс обучения личности обучающегося. Особенно значимо это для профессии руководителя, где основным «инструментом» работы является собственная личность профессионала. В этой связи,  подготовка руководителей должна осуществляться относительно каждой из перечисленных областей профессии, представленных в СБК, а чтобы процесс не был «оторван» от реальности, тенденций времени и ситуации, он должен строиться с учетом современных требований и потребностей самих субъектов обучения.

Литература

1. Баранников Л.П. Повышение эффективности производства через воздействие на мотивацнонно-потребностную сферу человека // Мотивационная регуляция деятельности и поведения личности, -М, 1998 - с. 12-14.

2. Борисова Е.М. О роли профессиональной деятельности в формировании личности //Психология формирования и развития личности. / Под ред. Л.И. Анцыфировой. -М.; Наука, 1981.- с, 159-177.

3. Деркач А.А, Зазыки В.Г Акмеология. - СПб.:  Питер, 2003.

4. Дурманова И.В. Развитие социально-психологической профессиональной компетентности руководителей среднего звена на основе формирования образа успешного руководителя. Автореферат канд. психол. наук. – Тюмень, 2006.

5. Базаров Т.Ю.  Управление  персоналом  развивающейся организации. М., 1996.

6. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.

7. Лютенс Ф. "Организационное поведение", "Инфра-М", М., 1999.
8. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002

Рекомендовано к публикации

И.А.Баева, доктор психологических  наук, член Редакционной Коллегии