Комлева Светлана Витальевна
cоискатель по кафедре акмеологии, Российский государственный профессионально-педагогический университет, г. Екатеринбург
sweet5020@yandex.ru  

Профессиональное обучение в условиях производства на  предприятиях малых форм

Аннотация
Рассматривается проблема организации внутрипроизводственного обучения на малых предприятиях и в организациях малого бизнеса. Предложена модель педагогического сопровождения работников малого предприятия, которое реализуется  посредством обучения на рабочем месте и  оперативного вовлечения работника в выполнение должностных обязанностей. Утверждается, что педагогическое сопровождение - экономически выгодный метод развития работников малого предприятия.

Ключевые слова
Внутрипроизводственное обучение, педагогическое сопровождение, обучающий, обучаемый, профессиональные компетенции.

Сложившиеся рыночные отношения выдвигают новые требования к обучению работников – оно должно быстро откликаться на меняющиеся потребности в квалифицированных кадрах и стать мобильным.  До 1992г. по закону любой квалифицированный рабочий, имеющий разряд и достаточный опыт работы по профессии, мог обучать учеников.  Через 3-6 месяцев ученики сдавали экзамен по данной профессии и получали разряд в зависимости от знаний и мастерства.  С выходом в 1992г. Федерального Закона “Об образовании” [1] такая практика прекратилась, так как в соответствии со ст.21(п.3) этого законе, чтобы осуществлять на предприятии профессиональную подготовку, это предприятие должно иметь образовательное подразделение, имеющее лицензию или, как минимум, аттестованного специалиста с лицензией. И если на крупных предприятиях такие подразделения, отвечающие за подбор и обучение кадров, есть, то для малых предприятий и индивидуальных предпринимателей это превратилось в проблему. В результате на малых предприятиях профессиональная подготовка на рабочих местах формально не производится, а фактически руководство малого предприятия (как и индивидуальный предприниматель) самостоятельно ищут пути подготовки  кадров.

Индивидуальный предприниматель не может ждать, когда профессиональная подготовка будет осуществляться образовательными учреждениями на высоком уровне и по необходимой ему специальности [2]. Предпринимателю кадры нужны сегодня, поэтому можно предположить, что подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников является для предпринимателя не тяжким финансовым бременем, , а условием успешной реализации бизнес-плана. Основную ответственность за все процессы, в том числе и управленческие, на малом предприятии несет руководитель. Именно он и его ключевые сотрудники определяют внутреннюю образовательную политику предприятия. Поэтому целесообразно изучить позицию руководителей предприятий малых форм в отношении организации внутрипроизводственного обучения работников. Объектом нашего исследования в соответствии с поставленной целью становится процесс профессионального обучения в условиях производства на предприятиях малых форм. К предприятиям малых форм мы относим предприятия с численностью работников до 10 человек. Как правило, по организационной форме это предприятия, принадлежащие индивидуальным предпринимателям. Субъектом исследования выступают участники процесса профессионального обучения на рабочем месте. Предмет исследования - педагогические методы поддержания работоспособности работников. Исследование проводилось на базе малых предприятий города Ревда Свердловской области при участии Фонда поддержки малого предпринимательства муниципального образования «Ревдинский район».

На первом этапе субъектам исследования – индивидуальным предпринимателям – предлагался опросник открытого типа по перечисленным ниже направлениям: существует ли на предприятии образовательная среда; каких знаний и компетенций не хватает подчиненным; какие формы обучения наиболее эффективны и удобны; какие желательны изменения в процессе подготовки кадров; какие трудности возникают при реализации профессионального обучения; каким способом компенсируются издержки при организации обучения; степень удовлетворенностью результатами обучения. Результаты анкетирования со свободными текстами подверглись контент-анализу. Основные выводы можно сформулировать так: предприниматели относятся к обучению на предприятии как к части единой организационной культуры и установленных бизнес процессов предприятия; предприниматели уверены, что увеличение финансовой прибыли напрямую зависит от производительности труда, которое можно увеличить путем повышения квалификации работников; каждый сотрудник должен проходить обучение не менее раза в год; наилучшей формой обучения опрашиваемые считают внутрипроизводственное обучение. Руководители малых предприятий в ходе исследования показали понимание сущностных признаков внутрипроизводственного  обучения. На этом же этапе исследования проведены коллективные и индивидуальные беседы с предпринимателями о методах производственного обучения, наиболее эффективных в условиях малого производства.

На втором этапе исследования осуществлялось наблюдение за фактическим состоянием внутрипроизводственного обучения на малых предприятиях. Наблюдение проводилось систематически в течение 6 месяцев. В ходе наблюдения выявились расхождения между заявляемыми методами обучения и фактической реализацией. Наблюдатель отмечает, что в практической деятельности организации обучения доминирующим методом является инструктаж. Но инструктаж не отвечает всем потребностям субъектов исследования. Обучающийся получает директивную информацию, которую обязан неукоснительно исполнять, при этом нет развития профессиональных качеств, умений, навыков. После получения инструктажа обучающийся самостоятельно осваивает новый для себя вид деятельности. И не всегда это усвоение бывает успешным, возможно закрепление деструктивных способов выполнения работы. Повторяя ошибки, обучающийся может потерять веру в свою профессиональную пригодность, возможно снижение мотивации профессионального обучения. В свою очередь, обучающий также не получает удовлетворения от своей деятельности, так как не видит результатов обучения. Обучающий выполняет назидательно-контролирующую функцию, что не способствует личностному развитию и осознанию причастности к процессу передачи опыта. Таким образом, использование инструктажа как основного метода обучения не позволяет достичь поставленной руководителем цели – эффективной подготовки специалиста на рабочем месте с минимальными трудозатратами.

На третьем этапе исследования обрабатывались результаты, формулировались выводы и решались задачи поиска наиболее оптимального варианта обучения работников на производстве. В ходе эвристической беседы, проведенной с молодыми предпринимателями в рамках проекта «Начни свое дело», выявилось, что наставничество в классическом понимании на малом предприятии не осуществимо, так как работодатель не может полностью взять на себя профессиональную подготовку специалиста, это слишком затратно для индивидуального предпринимателя и может не принести ожидаемых результатов. Однако отказаться от профессиональной поддержки вновь принятым работникам руководитель тоже не может. В ходе обсуждения проблемы была предложена модель педагогического сопровождения работников малого предприятия. По своей сути педагогическое сопровождение — это такое обучение на конкретном рабочем месте, основной целью которого является оперативное вовлечение работников в выполнение должностных обязанностей и деятельность предприятия. Чаще всего такое обучение осуществляется в индивидуальной форме. Педагогическое сопровождение реализует социальную функцию обучения, дает возможность работникам овладеть социально значимыми нормативами в виде заданных образцов и руководствоваться ими в собственном поведении, отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями работника.

Исследование этимологии термина «сопровождение» позволило рассматривать его как совместные действия (система, процесс, вид деятельности) людей по отношению друг к другу в их социальном окружении, осуществляемые ими во времени, в пространстве и в соответствии с присущими им ролями. Многие авторы подчеркивают, что сопровождение - очень разноплановое движение. Изменяя фокус сопровождения, можно получить разные его виды. Одним из видов сопровождения и является  педагогическое сопровождение, которое, с одной стороны, несет в себе черты социального взаимодействия, но, с другой стороны, имеет свою специфику, проявляющуюся в первую очередь в специфике функций окружающих человека других людей, передающих ему свой опыт, знания, мировоззрение. Деятельность обучающего, осуществляющего сопровождение, направлена не на воспроизводство информации, а на работу с субъектным опытом обучаемого, гибкого анализа его познавательных и профессиональных интересов, намерений, потребностей, личных устремлений. Становится очевидным, что такая работа сопровождающего требует от него не только пересмотра его профессионального багажа, но и принципиально иного подхода к образовательной программе, которая в идеале должна быть разработана для каждого обучаемого персонально.  Все это делает педагогическую помощь системой средств самореализации обучаемых в профессиональной деятельности при помощи или в сопровождении более опытных специалистов. В процессе сопровождения более опытный и квалифицированный сотрудник предприятия передает своему подопечному (обучаемому) знания и навыки, необходимые тому для эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Иными словами, педагогическое  сопровождение работников малого предприятия направлено на развитие прикладных профессиональных компетенций человека.

Сопровождение работников, как и любой процесс, должно иметь конкретные, достижимые и измеримые цели и задачи, в противном случае оно будет нести деструктивную функцию и способствовать быстрому развитию синдрома эмоционального выгорания у всех участников. Исходя из этого, обобщенная модель представлена как алгоритм действий по педагогическому сопровождению работников с позиций современного проектно-технологического типа организационной культуры [3, с.77]. Цикл профессионального обучения в условиях производства начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями работников и предприятия. На основании анализа потребностей и ресурсов предприятия формируется бюджет и определяются цели профессионального сопровождения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию работников, предприятие ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности  деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет эффективность сопровождения. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении предприятия ресурсами.

Основная сложность сопровождения заключается в двойственной роли обучающего. Он не относится к руководящему составу, чей официальный статус формально закреплен в иерархии организации. В то же время, его профессиональный статус и авторитет в коллективе априори выше, чем у его подопечного. Развитие обучающего как личности должно иметь своим содержанием взаимосвязанные процессы в трех сферах: когнитивной (познание противоречий), эмоциональной (снятие эмоциональных барьеров, таких, как: притязания на совершенство, стремление к власти, агрессивность, эгоизм, иррациональные страхи и т.д.), и в сфере коммуникативной техники (избавление от способов авторитарного поведения) [4, с.106]. Эффективность работы обучающего напрямую связана с тем, насколько правильно выстроена система взаимосвязей между ним, его подопечным, другими сотрудниками и руководителем, должно установиться единое видение и в восприятии реальности, и для поведения в требующих решения ситуациях. Только в этом случае передаваемые знания и навыки будут иметь практическое воплощение [5, с.108].

Грамотно выстроенная и правильно функционирующая модель сопровождения позволяет предприятию добиться следующих эффектов: сокращение сроков выхода на плановый уровень производительности; повышение профессионального уровня и навыков всех без исключения работников, вовлеченных в систему сопровождения, включая самого обучающего; снижение текучести кадров за счет усиления профессиональной составляющей мотивации и предоставления дополнительных возможностей для повышения профессионального статуса; снижение риска профессионального выгорания ключевых компетенций наиболее опытных работников, носителей знаний, навыков и системы корпоративных ценностей; укрепление командного духа, повышение лояльности работников компании к ее системе ценностей.

Обучение работников на рабочем месте - важное звено системы развития предприятия. Работодатель, учитывая проблему дефицита кадров,  заинтересован в том, чтобы продолжительность обучения была минимальной, но при этом его качество оставалось на высоком уровне. Сопровождение является экономически выгодным методом развития работников малого предприятия, затраты на создание и поддержание эффективной системы сопровождения несоизмеримо меньше, чем традиционные методы развития работников. Это заложено в педагогическом характере сопровождения, целью которого становится целенаправленное развитие личности сопровождаемого человека, осуществляемое посредством специальных педагогических систем  в их институциональном оформлении.  

Литература.

1. Федеральный Закон  Российской Федерации от 10 июля 1992 г. №3266-1    г. Москва «Об образовании»

2. Инновации в подготовке ремесленников-предпринимателей: моногр./Д.П. Заводчиков, Э.Ф. Зеер, Е.Г. Лопес, А.М. Павлова; науч. ред. Э.Ф. Зеер. Екатеринбург: Рос.гос.проф.-пед.ун-т, 2011.

3. Бордовская Н.В., Реан А.А. Педагогика: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006.

4. Левитан К.М. Педагогическая деонтология. – Екатеринбург, Издательство «Деловая книга», 1999. 

5. Шендрик И.Г. Образовательное пространство субъекта и его проектирование. – М.: АПКиПРО, 2003.

Рекомендовано к публикации:
И.Г.Шендрик, кандидат психологических наук, научный руководитель работы
А.А.Ахаян, доктор педагогическихь наук, член Редакционной Коллегии

_____

Svetlana V. Komleva
Applicant at the Department of  Occupational,  Russian State Vocational Pedagogical University, Ekaterinburg
sweet5020@yandex.ru  

Vocational training in conditions of production at the enterprises of small forms

The problem of organization of in-process learning in small enterprises and organizations of small businesses. A model of pedagogical support workers of small enterprises, which is realized through training in the workplace and operational involvement of employees in the exercise of official duties. Argued that pedagogical support - cost-effective method of developing a small business employees.

Keywords:
Intrainservice training, the pedagogical support, training, the trainee, professional the competence.