| |||
The Emissia.Offline Letters Электронное научное издание (научно-педагогический интернет-журнал) | |||
Издается с 7 ноября 1995 г. Учредитель и издатель: Российский государственный педагогический университет им. А.И.Герцена. ISSN 1997-8588 | |||
| |||
Елисеева Жанна Михайловна Индивидуально-психологические особенности сотрудников и стили их реагирования на имиджевые изменения в организации
Аннотация
Ключевые слова:
Многочисленные изменения во всех сферах деятельности (социальные, экономические, технологические) становятся неотъемлемым атрибутом жизни современного общества. В организациях изменения охватывают многие составляющие жизнедеятельности их структур и подразделений. В первую очередь изменения могут касаться организационной культуры и, соответственно, такой формы ее проявления, как имидж. Зачастую организации сталкиваются с тем, что, планируя позитивный исход изменений, не достигают поставленных целей. В значительной степени это зависит от того, насколько члены организации готовы принять эти изменения и участвовать в их реализации. Анализ работ отечественных и зарубежных исследователей свидетельствует о существовании различных подходов к исследованию проблемы имиджа и имиджевых изменений. Широкую известность получил социально-психологический подход А.А.Калюжного [1], а также гуманитарная концепция В.М.Шепеля [2], подходы А.Г.Почепцова [3], Е.А.Петровой [4]. Исследования проблемы личностных особенностей принятия изменений известны подходами Е.П. Белинской [5], Б.Д. Парыгина [6], Т.В.Корниловой [7]. На сегодняшний день существует огромное количество определений понятия «организация». Ч.Барнард [8] под организацией понимает систему, сознательно координируемых целей деятельности двух или более человек. По его мнению, наличие системной структуры, определенных целей и связей с окружающей средой являются общими характеристиками для любой организации. Теория систем применительно к организации делает акцент на том, что выживание компании зависит от ее способности адаптироваться к требованиям внешней среды, для удовлетворения этих требований данный процесс должен находиться в центре внимания руководства и включать в себя организационное развитие, направленное на осуществление изменений в организации [9]. В настоящее время организационные изменения все чаще предполагают трансформацию имиджа. По мнению Е.Осиповой [10] на сегодняшний день имидж является важнейшим фактором благополучия компании. Поэтому правильное внедрение имиджевых изменений обеспечивает адаптацию организаций к неопределенности и, в конечном счете, влияет на их конкурентоспособность. Часто со стороны сотрудников компании, проводящей изменения, возникает сопротивление, причины которого многообразны [11]. Целесообразно предположить, что субъекты, обладающие различными индивидуальными особенностями, будут демонстрировать определенные способы поведения в ситуациях изменений. Эти способы поведения можно определить как стили реагирования индивида на имиджевые изменения. Проблему нашего исследования составило противоречие между необходимостью для организаций проведения мероприятий по трансформации имиджа, включающих в себя процессы имиджмейкинга, ребрендинга, возникающим у сотрудников сопротивлением на данные процессы и отсутствием достаточных данных для описания стилей реагирования сотрудников на имиджевые изменения. Целью исследования явилось изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников и стилей их реагирования на имиджевые изменения в организации. В качестве объекта исследования выступили индивидуально-психологические особенности поведения сотрудников организации. Предметом исследования явились индивидуально-психологические особенности сотрудников и стили их реагирования на имиджевые изменения в организации. Нами проверена стилистическая специфика реагирования сотрудников на имиджевые изменения в организации, обусловленная их индивидуально-психологическими особенностями, такими как тип темперамента, ориентация на восприятие/суждение и принятие или отрицание неопределенности. Методика исследования. Эмпирическое исследование проводилось на базе дополнительного офиса Пензенского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» в г. Кузнецке. В исследовании приняли участие 152 человека. В качестве диагностического инструментария эмпирического исследования были использованы:
Для проверки выдвинутой нами гипотезы, полученные данные были подвергнуты математико-статистическому анализу с помощью коэффициента линейной корреляции r-Браве-Пирсона Результаты исследования. В ходе диагностики, с помощью теста-опросника Г.Кейрси были получены следующие результаты: у 37,5 % испытуемых преобладает P - фактор (ориентация на восприятие), что характеризует их как людей, стремящихся собирать, воспринимать максимум информации до момента принятия решения. 25,7 % сотрудников с J-предпочтением (ориентация на суждение). Соответственно, эти люди стремятся, как можно раньше принять определенное решение и затем действовать уже в рамках конкретного плана, последовательно прорабатывая промежуточные этапы на пути достижения перспективной цели. В ходе диагностики типа темперамента, с помощью опросника «РЕN» » (Г.Айзенк,С.Айзенк) было выявлено, что большинство сотрудников (46,7%) относятся к типу темперамента «сангвиник» для которых характерны жизнерадостность, общительность, отзывчивость, эмоциональная устойчивость. Также достаточно большое число сотрудников (30%) относятся к типу «меланхолик», что характеризует их как эмоционально неустойчивых, тревожных, ригидных, часто неуверенных в себе. 13,3% испытуемых этой группы относятся к типу «холерик», т.е. вспыльчивы, подвержены частой смене настроения, обладают повышенной экспрессией. 10% сотрудников являются «флегматиками», т.е. обладают высокой работоспособностью, трудно приспосабливаются к новым условиям, эмоционально очень устойчивы. Опросник толерантности - интолерантности к неопределенности (Т.В. Корнилова) показал, что 57,2 % испытуемых имеют высокий уровень толерантности к неопределенности (принятие изменений), что характеризует их как людей, стремящихся к изменениям, новизне, оригинальности, готовых идти «непроторенными путями» и положительно реагировать на динамичность внешних факторов. 32,9 % сотрудников свойственна низкая толерантность к неопределенности (отрицание), которая проявляется в неготовности динамично менять поведение и установки при изменении внешних факторов. Отвечая на вопросы авторского опросника большинство испытуемых - 57,9 % показали положительное отношение к изменениям, то есть они принимают изменения, готовы быть инициаторами изменений, эмоционально вовлекаются в любые новые начинания и инициативы. В качестве характерных реакций на изменения выделены возбуждение и открытость. Поэтому стиль их реагирования на имиджевые изменения можно обозначить как инновационный. 30,9 % испытуемых принадлежат к консервативному стилю, то есть редко видят необходимость в изменениях, стабильность предпочитают изменениям. Для того, чтобы принять изменения им требуется аргументировано в деталях описать их необходимость. К типичным реакциям на изменения относятся: неверие в свои силы, стресс. 5,9 % сотрудников принадлежат к реактивному стилю, то есть воспринимают изменения эмоционально, но стабильность предпочитают изменениям, характерной реацией на изменения является неверие в свои силы. 5,3 % испытуемых относятся к реализующему стилю. Они поддерживают и принимают изменения, если видят в них объективную необходимость. Типичной реакцией на изменения является открытость. Обсуждение результатов исследования. По результатам корреляционного анализа было установлено, что существует связь между инновационным стилем реагирования на изменения и высоким уровнем толерантности, то есть принятием изменений (rэ =0,5 и rкр =0,66 при р ≤ 0,01), между консервативным стилем реагирования на изменения и низким уровнем толерантности – отрицанием изменений (rэ=1,4 и rкр =0,80 при р ≤ 0,01). Что может свидетельствовать о том, что сотрудники, имеющие высокий уровень толерантности к неопределенности реагируют на изменения положительно, то есть принимают их, эмоционально вовлекаются в любые новые начинания и инициативы, даже если не видят в них объективной необходимости, часто выступают генераторами идей. Сотрудники, имеющие низкий уровень толерантности к неопределенности изменениям предпочитают стабильность. Для того, чтобы принять изменения им требуется аргументировано в деталях описать их необходимость. И даже при понимании объективной необходимости изменений, им свойственно долго перестраиваться. Была выявлена корреляционная связь между типом темперамента «сангвиник» и инновационным стилем реагирования (rэ = 1,3 и rкр = 0,66, при р ≤ 0,01), а также между типом темперамента «меланхолик» и консервативным стилем реагирования на изменения (rэ =0,5 и rкр =0,66 при р ≤ 0,01). Можно предположить, что тип темперамента определяет способ поведения сотрудника во время имиджевых изменений в организации - стиль его реагирования. Сотрудники, относящиеся к типу темперамента «сангвиник», для которых характерны жизнерадостность, общительность, отзывчивость, эмоциональная устойчивость положительно реагируют на изменения, эмоционально вовлекаются в их процесс. Сотрудники, имеющие тип темперамента «меланхолик», для которых характерны тревожность, неуверенность в себе, эмоциональная неустойчивость редко видят необходимость в изменениях, которые часто и вызывают у них подобные реакции. Поэтому изменениям они предпочитают стабильность. Корреляция была выявлена и между ориентацией на восприятие и инновационным стилем реагирования на изменения (rэ=1,4 и rкр =0,80 при р ≤ 0,01); между ориентацией на суждение и консервативным стилем реагирования (rэ =0,5 и rкр =0,66 при р ≤ 0,01). Сотрудники, демонстрирующие ориентацию на восприятие, склонны к ощущению мира как гибкого и стихийного, где открыты варианты выбора, поэтому ситуация изменений вызывает у них положительную реакцию, они открыты изменениям. Сотрудникам с ориентацией на суждение соответствует тенденция понимания мира как упорядоченного и предсказуемого, поэтому они редко видят необходимость в изменениях. Таким образом, полученные результаты подтверждают существование стилистической специфики реагирования сотрудников на имиджевые изменения в организации, обусловленной их индивидуально-психологическими особенностями, такими как тип темперамента, ориентация на восприятие/суждение и принятие или отрицание неопределенности. Литература
Рекомендовано к
публикации: ______
Janna M.
Yeliseyeva
Individually-psychological features of employees and styles of their reaction on changes of images in the organization The theoretical review of a problem of image and changes of image in the organization is presented in the article. Empirical results of research of individually-psychological features of employees and styles of their reaction on changes of image in the organization are resulted in the article.
Keywords: | |||
| |||
Copyright (C) 2012, Письма в
Эмиссия.Оффлайн (The Emissia.Offline Letters) ISSN 1997-8588. Гос. регистрация во ФГУП НТЦ "Информрегистр" Мин. связи и информатизации РФ на 2012 г. № 0421200031 Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-33379 (000863) от 02.10.2008 от Федеральной службы по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций При перепечатке и цитировании просим ссылаться на " Письма в Эмиссия.Оффлайн ". Эл.почта: emissia@mail.ru Internet: http://www.emissia.org/ Тел.: +7-812-9817711, +7-904-3301873 Адрес редакции: 191186, Санкт-Петербург, наб. р. Мойки, 48, РГПУ им. А.И.Герцена, корп.11, к.24а |