Абгарян Михаил Ашотович
аспирант кафедры организационной
психологии, Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена, Санкт-Петербург
Online25hour@gmail.com
Психологические факторы профессиональной успешности рекрутеров
Аннотация
Существующая экономическая модель обусловила появление новых
направлений профессиональной деятельности, к которым относится
рекрутмент. Будучи активно развивающейся и перспективной практикой
актуально исследование психологических факторов профессиональной
успешности рекрутеров.
Ключевые слова
рынок труда, рекрутмент, успешность, психологические факторы
успешности
Экономические преобразования и пришедшие в Россию международные
практики вместе с рыночной системой экономики оказали
непосредственное влияние не только на принципы функционирования
рынков производства и сбыта, но и на рынок труда, принципы его
функционирования и правила взаимодействия его субъектов,
функционирования организаций и содержание деятельности сотрудников.
Так, до недавнего времени все вопросы кадрового делопроизводства,
разработки и реализации мотивационных программ, отбора кандидатов на
вакантные должности осуществлялись сотрудниками, так называемых,
«отделов кадров». Но в сегодняшней рыночной конъектуре, поиск путей
привлечения к сотрудничеству самых лучших представителей рынка, и
учет психологических особенностей персонала являются одним из
решающих условий повышения эффективности любой организации. Данное
направление деятельности, как указывает в своем исследовании
Долженкова Ю.В. «достаточно активно развивается как на западе, так и
в России. Основой его существования является постоянный дефицит
квалифицированных рабочих, специалистов и менеджеров, способных
обеспечить конкурентоспособность компании». [1] В настоящее время
большинство крупных российских и западных компаний активно
сотрудничают с компаниями, предоставляющими различные услуги в
направлении кадрового консалтинга и, в частности, рекрутмента,
который сфокусирован на поиске, отборе и привлечении персонала в
организацию – клиента.
Вместе с тем, проблема успешности представляет собой одну из
интенсивно развивающихся областей психологической науки как
российской, так и зарубежной, при этом можно наблюдать различия
научных направлений в изучении понятия «успешность» в психологии. В
американском менталитете формировался образ личности, имеющий
жизненную ориентацию на достижения, потому стимулировались и
поощрялись практические усилия. Очень Популярным в Америке стал
образ «человека, сделавшего самого себя». [2] В отличие от
американского подхода, в рамках которого «успех» рассматривался как
индивидуальная характеристика индивида, в советской психологической
школе категория «успеха» рассматривалась исключительно как
групповая, коллективная характеристика, и не акцентировала внимание
на успешности личности. При этом, в западной психологии, объективный
успех, как правило, измеряется такими характеристиками, как размер
заработной платы, количество продвижений по службе и уровень
занимаемой должности в иерархии организации. А субъективным успехом
называется совокупность суждений человека о его профессиональных
результатах. [3]
Для организационной психологии интерес к изучению рекрутмента
детерминирован двумя причинами.
-
во-первых, до настоящего времени данное направление
деятельности, сопряженное с оценкой и развитием персонала, что
лежит в проблемном поле организационной психологии, не получило
достаточного исследования;
-
во-вторых, рекрутмент
является востребованной молодыми специалистами областью применения
знаний, полученных в высших учебных заведениях, что актуализирует
потребность в изучении факторов, обеспечивающих профессиональную
успешность специалистов данного направления.
Так, для определения психологических факторов, детерминирующих
профессиональную успешность рекрутеров, в качестве испытуемых были
взяты рекрутеры Петербургских подразделений компаний «АНКОР», «Hays»
и «SmartStart». Всего в исследовании приняли участие 74 сотрудника
компании, занимающие позиции консультант и аналитик в возрасте 20-32
лет.
Как указывалось, выше, испытуемые, занимающие должности консультанта
по подбору персонала и аналитика в рамках компаний «АНКОР», «Hays»
и «SmartStart»
в Санкт–Петербурге и Москве были разделены на две группы:
“профессионально успешные” и “менее профессионально успешные”.
Разделение испытуемых на две группы осуществлялось на основании
принятого в организациях ежегодного рейтинга сотрудников,
основанного на профессиональной успешности, которая оценивается на
основании выделенных показателей, а именно финансовая прибыль,
полученная компанией от закрытых рекрутером вакансий
компании-клиента, уровень и сложность закрытых вакансий;
своевременное предоставление информации в наглядном и качественно
изложенном виде; результативная аналитика рынка труда (наработанная
экспертиза, знание ведущих специалистов на рынке труда);
качественная и объективная оценка специалистов (кандидатов);
количество совершенных рекрутером звонков, маркетинговых контактов,
проведенных интервью, организованных интервью клиента с
представленными кандидатами, сбор рекомендаций и т.д.;
Таким образом, из 70 испытуемых - 28 были отнесены к группе
“профессионально успешные”, а 42 испытуемых к группе “менее
профессионально успешные”.
Дополнительно, мы обратились к экспертной группе, в которую вошли
руководитель Петербургского офиса АНКОР, руководители групп
консультантов компаний АНКОР и SmartStart, имеющие опыт в
рекрутменте свыше 6 лет. Всего в экспертную группу было включено 7
специалистов. В рамках проведенных групповых и индивидуальных
интервью было установлено, что в качестве личностных и
психологических характеристик, по мнению членов экспертной группы,
успешных рекрутеров объединяет стремление к достижению результата,
совместному поиску решений проблем и быть успешным как в карьере,
так и вне ее, постоянное стремление к профессиональному росту.
Также, эксперты выделили способность сфокусироваться на задаче,
мыслить позитивно, отличные коммуникативные навыки и
стрессоустойчивость как факторы успешности коллег.
Итак, для изучения коммуникативных и интеллектуальных характеристик,
профессиональной мотивации, эмоционально-волевой регуляции,
стрессоустойчивости и стратегий копинг поведения рекрутеров в
психодиагностический инструментарий был сформирован из методик, как
отечественных, так и адаптированных зарубежных. Так, для диагностики
коммуникативного, эмоционально- волевого и интеллектуального уровней
личности нами была использована методика 16 PH Кеттелла. Для
исследования профессиональной мотивации личности, как одного из
психологических факторов профессиональной успешности нами были
использованы методики “Якоря карьеры” Шейна Э. и “Диагностика
мотивации достижения (RAM)” Мехрабиан А. Немчина Т.А. и “WCQ”
Лазаруса Р. и Фолкмана С. Для исследования коммуникативного уровня
личности мы использовали “Социальный интеллект” Гилфорда Дж.
Настоящее исследование проводилось в период 2010-2013 гг.
Для математического выделения, какие именно переменные различают
(дискриминируют) две группы (успешных и менее успешных
консультантов), нами был использован линейный дискриминантный анализ
Фишера. Иными словами, объединенные внутригрупповые корреляции между
дискриминантными переменными и нормированными каноническими
дискриминантными функциями позволят нам распознать образ
профессионально успешного рекрутера. В качестве зависимой переменной
в анализе выступила “профессиональная успешность”, а независимыми
переменными стали психологические характеристики рекрутеров. В
результате анализа были выявлены переменные с наибольшими
регрессионными коэффициентами, вносящие наибольший вклад в
дискриминацию (см. таблицу на рис.1). Таким образом, по выбранным
личностным чертам 92% испытуемых классифицированы правильно, а
личностный портрет профессионально успешного рекрутера составили
регуляторные, коммуникативные, эмоциональные и
когнитивно-поведенческие характеристики.
Функция
|
Профессиональная успешность
|
Когнитивно – поведенческий компонент
Планирование решения проблемы (“WCQ”)
|
0,769067
|
Когнитивно – поведенческий компонент
Положительная переоценка (“WCQ”)
|
-0,579325
|
Регуляторная характеристика
Фактор
Q3
– Самоконтроль (“16
PH
Кеттелла”)
|
0,452522
|
Когнитивно – поведенческий компонент
Интеграция стилей жизни (“Якоря карьеры“)
|
0,444492
|
Рис.1. Психологические характеристики рекрутеров и величины их корреляций
внутри функции
Когнитивно-поведенческий
компонент (Планирование решения проблемы (“WCQ”)) представлен стремлением фокусироваться на проблеме и
прилагать усилия по изменению ситуации, включающие аналитический
подход к проблеме. Положительная переоценка (WCQ”), представлена
низким уровнем стремления преодолеть негативные переживания за счет
положительного переосмысления и рассмотрения сложностей как
источника личностного роста и саморазвития. Регуляторный компонент
(Фактор Q3 – Самоконтроль (“16 PH Кеттелла”)) представлен высокой
склонностью к организаторской деятельности, осознанностью в
регулировании силы «Я», целенаправленностью действий и усилий,
высоким уровнем внутреннего контроля поведения. Когнитивно –
поведенческий компонент (Интеграция стилей жизни (“Якоря карьеры”))
представлен стремлением достичь максимально комфортно баланса между
построением карьеры и личной, семейной жизнью, а также высоким
уровнем конформности.
Полученные в рамках исследования данные могут быть
использованы для уточнения квалификационных требований к соискателям
на должность рекрутеров, а также для повышения качества образования
в данной профессиональной области.
Литература
-
Долженкова Ю.В. Развитие теории и практики рекрутмента в Российской
Федерации: автореф. дисс. доктора эконом. наук. – М., 2011.
-
Гаджиев К.С. Американская нация: национальное самосознание и
культура. М.: Наука, 1990.
-
Хаммер Я.С. Профессиональный успех и его детерминанты. // Вопросы
психологии. 2008.№4 с 27-34.
Рекомендовано к публикации:
С.Б. Пашкин, доктор педагогических наук, научный руководитель
работы
Л.А.Регуш, доктор психологических наук, член Редакционной Коллегии
_____
Mikhail A.
Abgaryan
Postgraduate student of the Organizational psychology Department,
Al.Herzen State Pedagogical University of Russia,
Saint-Petersburg
Online25hour@gmail.com
Psychological factors of recruiters professional success
The current economic model has led to the emergence of new
professional activities, which include recruitment. As a rapidly
growing and promising practices relevant study of the psychological
factors of recruiters professional success.
Keywords
Labor market, recruitment, success, psychological factors of success
Literatura
-
Dolshenkova U.V.
Razvitie teorii I praktiki rekrutmenta v Rossiyskoy Federatsii:
avtoref.
diss.
doktora ekonom.
nauk.
–
M.,
2011
-
Gadshiev K.S. Amerikanskaya natsia: natsionalnoe samosoznanie I
kultura. M.:
Nauka,
1990.
-
Hammer Ya.S. Professionalniy uspekh I ego determinant. // Voprosi
psikhologoo.
2008 2008.№4 s 27-34.
|
