Опарина Мария Евгеньевна
ведущий менеджер по персоналу инновационного направления, группа компаний GS Group, г. Санкт-Петербург
mariya.oparina@gmail.com  

Определение типа организационной культуры для проявления высокой внутренней трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий 

Аннотация
Представлены результаты теоретико-эмпирического исследования внутренней трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий в условиях проявлений элементов разного типа организационной культуры: кланового, адхократического, рыночного, иерархического. Проверяются гипотезы о том, что организационная культура способствует проявлению характеристик работы, влияющих на внутреннюю трудовую мотивацию специалистов сферы информационных технологий; а условия разных типов организационной культуры воздействуют на внутреннюю трудовую мотивацию специалистов сферы информационных технологий посредством проявляющихся характеристик работы. Результаты корреляционного анализа показывают, что условия организационной культуры с преобладанием элементов адхократического типа способствуют проявлению повышенного интереса к работе специалистов организаций сферы информационных технологий.   

Ключевые слова
внутренняя трудовая мотивация, тип организационной культуры, характеристики работы, государственные и коммерческие организации 

В последние десятилетия исследователям, занимающимся теорией и практикой управления [1] [2] стало очевидно, что высокая мотивация персонала, позволяющая достигать поставленных целей, является важнейшим условием успеха любой организации.

Трудовая деятельность определяется многими факторами. Их можно разделить на два типа.  Первый включает в себя внешние условия организации, общие стандарты профессиональной среды. Ко второму типу факторов относят внутреннее содержание личности: ее ценностные ориентации, социальные установки, склонности, интересы. Иначе говоря, внешние факторы отражают условия организационной культуры, а внутренние факторы – внутреннее состояние, настроенность на работу.

Таким образом, мотивация - это процесс превращения внешних воздействий в скрытые формы внутреннего мира человека, объяснение и обоснование им собственных намерений, действий, поведения, результатом чего является формирование мотива, приводящего к действию.

Работа для человека в организации – средство для достижения индивидуальных целей. На результаты труда влияет степень заинтересованности работника в его работе и в ожидаемых успехах.

В организациях, занятых в сфере информационных технологий, человеческий фактор является основным ресурсом при создании программного продукта, поэтому осознание смысла работы, чтобы оптимизовать процесс для получения качественного результата у данных специалистов является важной составляющей их мотивации [3].

Высокая трудовая мотивация, согласно модели ключевых характеристик Дж. Хакмана и Г. Олдхэма [4], определяется следующими психологическими состояниями работников:

• Чувство ответственности за качество и количество проделанной работы.

• Осведомленность о результатах.

Возникновение этих психологических состояний вызывают следующие основные характеристики работы:

1. разнообразие навыков, применяемых для решения различных задач;

2. целостность задачи – характеристика, опеределяющая завершенность работы с видимым результатом;

3. значимость задания – степень осознания работником значения выполняемых заданий для других членов организации;

4. автономность – степень самостоятельности работника в планировании своих действий, позволяющая ему испытывать чувство личной ответственности за результаты своего труда;

5. обратная связь – характеристика, заключающаяся в получении прямой и ясной информации относительно эффективности работы и соответствия результатов труда установленым требованиям.

Модель ключевых характеристик утверждает, что если работник выполняет работу, которая предполагает высокий уровень всех пяти ключевых характеристик, то он будет высоко мотивирован и удовлетворен своей работой.

Согласно Хакману и Олдхэму [4], на мотивацию работой оказывают влияние следующие условия:

1. Удовлетворенность работника условиями работы и рабочим окружением

2. Наличие потребности роста у работника, стремление к самореализации

3. Уровень знаний, умений и навыков работника

4. Отношение к работе

Хакман и Олдхэм определили, что мотивация работой является результатом воздействия содержания работы на работника, то есть поведение работника определяется ситуацией и личностными качествами работника. Мотивация содержанием работы как внутренняя побуждающая сила создается в процессе выполнения работы, приводящая к позитивному эмоциональнму настрою, высокой работоспособности, и в конечном счете направлена на получение результата [5]. Внутренняя мотивация подразумевает проявление интереса работника непосредственно к работе, независимо от внешнего вознаграждения или стимулирующего воздействия, а выполнение работы,  в свою очередь,  приводит к удовлетворению внутренних потребностей. У Ф. Херцерберга эти факторы носят название мотиваторов [6].

Выводы Олдхэма и Хакмана о значимости всех пяти характеристик работы для силы трудовой мотивации и высокой удовлетворенности сотрудников доказываются и в исследованиях Пономарева И.П [7]. Автор использовал мотивационный потенциальный балл для оценки влияния содержания работы на мотивацию работой, основываясь на этих характеристиках работы.

Зарубежные исследователи подчеркивают взаимосвязь внутренней мотивации с креативностью, которая определяется как способность генерировать новые и полезные идеи [8]. Неоднократно доказано, что внутренне мотивированный человек имеет тенденцию быть более гибким в познавательном плане, с большей вероятностью предпочтет сложность и новизну, использует нетрадиционные подходы, проявит настойчивость и креативность (Amabile,1998).

Как было сказано выше, внешние факторы мотивации определяются как социокультурным пространством, так и условиями труда, объединенными в феномен организационная культура.

Целью настоящего исследования явилось нахождение связи между типом организационной культуры и проявляющимися характеристиками работы как элементами внутренней трудовой мотивации специалистов организаций сферы информационных технологий.

Классификация организационной культуры необходима для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки подходящих методов ее совершенствования. Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других.  

Наиболее часто используемой методикой, определяющей тип организационной культуры, является вопросник, предложенный К.Камероном и Р.Куинном [9]. К числу наиболее крупных исследований, использовавших данную методику, следует отнести научно-практическое исследование М.А. Макарченко [10], а среди значимых пилотных проектов следует обозначить исследование А.Д. Чанько [11]. На основании этих исследований опросник К.Камерона и Р. Куинна можно считать наиболее подходящим для анализа организационной культуры в российских условиях в силу удобства использования методики и последующей обработки полученных результатов по сравнению с другими опросниками. 

В ходе проведения эмпирического исследования нами определились две группы организаций по принадлежности к выявленному доминирующему типу организационной культуры: государственные и коммерческие.

Были сделаны два предположения:

1. Организационная культура должна способствовать проявлению характеристик работы, влияющих на внутреннюю трудовую мотивацию специалистов сферы информационных технологий.

2. Условия организационной культуры воздействуют на внутреннюю трудовую мотивацию специалистов сферы информационных технологий посредством проявляющихся характеристик работы.

В пилотажном исследовании участие приняли участие 357 респондентов в шестнадцати  организациях, связанных с разработкой и внедрением программного обеспечения, одиннадцать из которых имеют коммерческую форму собственности, а пять являются государственными институтами.

Исследование проходило в организациях параллельно в период с 2008 по 2009 годы и включало в себя: 1) беседу с руководителем или его заместителем для получения объективной информации об организации труда; 2) заполнение разработанной автором анкеты для получения субъективной информации об организационной культуре и удовлетворенности трудовой деятельностью работающих в организации сотрудников.  

Исследование основных характеристик работы происходило по вопросам разработанной автором анкеты, в которых отражались различные стороны трудовой деятельности сотрудников организаций. Сформулированные вопросы в анкете отвечают предложенным Хакманом и Олдхэмом пяти характеристикам работы. Соответствие отражено в таблице 1.  

Таблица 1. Вопросы о характеристиках работы 

1) в какой степени Вы самостоятельны в Вашей работе?	Автономность
2) в какой степени работа является частью общей работы?	Целостность
3) в какой степени Ваша работа требует от Вас знаний и умений для выполнения различных задач?	Разнообразие знаний, навыков
4) в какой степени результаты Вашей работы влияют на работу других коллег?	Значимость задания
5) в какой степени сама работа обеспечивает Вас информацией об успешности ее выполнения?	Обратная связь
6) как часто в Вашей работе появляются новые задачи, проблемы?	Разнообразие знаний, навыков
7) в какой степени Ваша работа связана с попаданием в конфликтные ситуации с коллегами?	Обратная связь
8) насколько глубокие знания и умения необходимы при выполнении Вашей работы?	Разнообразие знаний, навыков
9) какова степень возникновения неожиданных ситуаций, проблем в процессе выполнения работы, требующих оперативного решения?	Значимость задания
10) насколько цели Вашей работы соответствуют Вашим личным профессиональным целям?	Разнообразие знаний, навыков
11) в какой степени Вы пытаетесь улучшить работу в процессе ее выполнения?	Целостность
12) насколько выполнение Вашей работы приносит Вам новые знания, навыки и умения?	Разнообразие навыков, знаний
13) в какой степени высокие результаты Вашей работы приводят к чувству удовлетворения работой?	Автономность
14) в какой степени достижение цели приводит к постановке новой цели и вдохновляет Вас на выполнение новой работы?	Автономность
15) насколько Вы контролируете процесс выполнения работы на всех этапах и в какой степени можете воздействовать на изменения в них?	Значимость задания
16) в какой степени Вам приходится преодолевать препятствия и проблемы, выполняя работу?	Обратная связь

Для диагностики и выявления типа организационной культуры основным инструментом стал опросник К.Камерона и Р. Куинна OCAI (Organizational Culture’s Analyze Instrument), позволяющий оценить восприятие сотрудниками организации по шести ключевым характеристикам: общие характеристики организации, стиль лидерства, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха. В результате авторами выведены четыре различимые типа культуры: клановый тип – культура, фокусирующая внимание на качестве отношений, или культура отношений; адхократический тип – культура, ориентированная на предпринимательство и творчество, или культура процесса; рыночный тип – культура, ориентированная на результат и выполнение задач любой ценой, или культура результата; иерархический тип – культура, ориентированная на системность, порядок, или культура власти.

Для обработки данных и статистического анализа применялись следующие методы: различия средних оценок по критерию Стьюдента, корреляционный анализ (коэффициент корреляции Пирсона). 

Обсуждение результатов исследования 

В исследованиях К. Камерона и Р. Куинна по определению доминирующего типа организационной культуры было выявлено, что в организациях сферы информационных технологий преобладают элементы адхократического типа. Данные организации ориентированы на новаторство, творчество, которые сопровождаются самореализацией и высоким ростом квалификации сотрудников. Проведенные многочисленные исследования на десятках российских организаций Соломанидиной Т.Ю. [12] позволил определить главные мотивы специалистов организаций с преобладанием адхократического типа  - самореализация, изобретательность, ориентация на улучшение при стремлении к усложнению задач.

Анализ средних значений ответов по анкете у респондентов всей выборке выявил значимость всех пяти характеристик работы в достаточно высокой степени.

Сходства и различия в характеристиках работы у респондентов государственных и коммерческих организаций отражены в таблице 2. 

Таблица 2. Сравнение характеристик работы респондентов государственных и коммерческих организаций 

Описание работы (Государственные организации)	Характеристики работы	Описание работы (Коммерческие организации)
применение глубоких знаний и умений  улучшение процесса работы  достижения способствуют выполнению других задач удовлетворенность работой соответствует личным профессиональным целям	Разнообразие навыков, знаний Целостность Автономность     Значимость Автономность Разнообразие навыков, знаний Обратная связь	применение глубоких знаний и умений  улучшение рабочего процесса задачи являются частью общей работы удовлетворенность работой взаимодействие с коллегами для решения общей задачи

В результате корреляционного анализа были получены следующие результаты.

Сотрудники государственных организаций отмечают, что условия адхократического типа провоцируют конфликтные ситуации с коллегами (χ²=,43*). Объяснений подобным ситуациям может быть много. Одна из них является несовпадение взглядов на разработку проекта. При исследовании подходов специалисты информационных технологий вольны выбирать способы, которыми будут создавать свою часть кода. Однако при объединении этих отдельных модулей в один возникают разногласия. Второй причиной конфликтов может являться соревновательность.

Сотрудники государственных организаций имеют возможность контроля процесса выполнения работы на всех этапах в условиях иерархического типа организационной культуры (χ²=,36*). Однако, строгая регламентация всех процессов при таком типе в ходе выполнения работы, по мнению респондентов этой группы, не позволяет улучшить качество всего проекта (χ²=-,34*).

Чувство удовлетворения от работы у сотрудников государственных организаций будет возникать в условиях адхократического типа организационной культуры, элементы которого способствуют получению высоких результатов (χ²=,32*).

Сводная таблица значимых связей характеристик работы и типа организационной культуры сотрудников государственных организаций приведена в таблице 3.  

Таблица 3.Корреляционные связи типа организационной культуры и характеристик работы. Государственные организации

Характеристика работы	Тип организационной культуры
	Клановая	Адхократическая	Рыночная	Иерархическая
Разнообразие знаний, навыков
Целостность задачи				χ²=-,34*
Значимость задачи				χ²=,36*
Автономность		χ²=,32*
Обратная связь		χ²=,43*

* p< 0,05; ** p< 0,01 

Сотрудники коммерческих организаций считают, что в условиях адхократического типа организационной культуры успешность выполнения задач можно оценить в процессе работы (χ²=,24*). Такой подход позволяет контролировать качество разрабатываемого продукта и улучшать его по мере возможности (χ²=,30**) в условиях преобладания адхократического типа организационной культуры. Сотрудники коммерческих организаций отмечают, что появление задач и проблем происходит в условиях иерархического типа организационной культуры (χ²=,22*). Это объясняется тем, что они поступают от руководства в директивном порядке, возможно, часто со строго заданными требованиями и правилами ведения проекта. Соответствие задач выполняемой работы личным профессиональным целям респонденты коммерческих организаций отмечают в условиях адхократического типа организационной культуры (χ²=,23*).

Удовлетворенность от получения профессиональных навыков при выполнении задач возникает в условиях преобладания элементов адхократического типа организационной культуры. Работа в условиях же рыночного типа не приносит новых знаний и умений и не способствуют возникновению чувства удовлетворенности от работы.

Сводная таблица значимых связей характеристик работы и типа организационной культуры сотрудников коммерческих организаций приведена в таблице 4. 

Таблица 4. Корреляционные связи типа организационной культуры и характеристик работы. Коммерческие организации 

Характеристика работы	Тип организационной культуры
	Клановая	Адхократическая	Рыночная	Иерархическая
Разнообразие знаний, навыков		χ²=,23*	χ²=-,28*	χ²=,22*
Целостность задачи		χ²=,30**
Значимость задачи
Автономность			χ²=-,23*
Обратная связь		χ²=,24*	χ²=-,30*

 * p< 0,05; ** p< 0,01

Таким образом, проведенное исследование подтвердило обе гипотезы.

Организационная культура способствует проявлению характеристик работы, влияющих на внутреннюю трудовую мотивацию специалистов сферы информационных технологий.

Условия разных типов организационной культуры воздействуют на силу внутреннюю трудовую мотивацию специалистов сферы информационных технологий посредством проявляющихся характеристик работы.  

Выводы. 

1. Появление новых задач требует от специалистов организаций сферы информационных технологий применения глубоких навыков и умений, а выполнение этих задач способствуют получению новых знаний преимущественно при доминировании адхократического типа организационной культуры.

2. Элементы организационной культуры адхократического и иерархического типов в государственных организациях сферы информационных технологий располагают к автономности, значимости выполняемой работы и получению обратной связи о ее качестве.

3. Элементы организационной культуры адхократического и иерархического типов в коммерческих организациях сферы информационных технологий способствуют целостности выполнения задач, получению разнообразных навыков и знаний, а также наличию обратной связи об эффективности выполнения.

Литература

1. Грачев А. А. Психологическое проектирование производственных организаций. – СПб. Изд-во АНО «ИПП». 2008. – 187 с.

2. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, «Мастера психологии». 2003. – 156 с.

3. Константин Л.  Человеческий фактор в программировании. пер. с англ.СПб: Символ-Плюс, 2004. – 384 с.

4. Hackman J. R., Oldham G.R. Motivation through the design of work. 1976. Vol.16. – 312 р.

5. Deci E. L., Ryan R. M. Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. N. Y.: Plenum, 1985. – 249 p.

6. Херцберг Ф. Мотивация к работе / Ф.Херцберг, Б. Моснер, Б.Блох Снидерман; пер. с англ. (Д.А. Куликов). – М.: Вершина, 2007. – 240 с.: ил., табл.

7. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации. М.: УРСС, 2003. – 224 с.

8. Amabile T. and Steve J. Kramer. «What Really Motivates Workers» Harvard Business Review». 2010. № 1.  - рр. 44-45.

9. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер.  с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб.: Питер. 2001. – 320 с.: ил.

10. Макарченко М.А. Исследование организационной культуры санкт-петербургских предприятий // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2004. Сер. 8. Вып. 3 (№24). – с. 53-77.

11. Чанько А. Д.  Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. 2005. Т. 3. № 4.  – с.  29-54.

12. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании / Журнал «Управление персоналом». М. 2003. – 456 с.

Рекомендовано к публикации:
Ю.В.Макаров, кандидат психологических наук , научный руководитель pаботы
А.А.Ахаян, доктор педагогических наук, член Редакционной Коллегии

_____ 

Mariya E. Oparina
Lead HR-manager, innovative business division. , GS Group, Saint-Petersburg
mariya.oparina@gmail.com   

The definition a type of organizational culture for the manifestation of the increased internal work motivation for IT specialists 

This paper presents the results of a theroretical and empyrical research of internal work motivation in IT specialists in the environment of mixed-type organizational cultures: clan, adhocratic, market and hierarchical. We checked the hypothesis that an organizational culture promotes the exposure of work characteristics influencing the internal work motivation of  IT specialists, while the conditions of the mixed-type organizational culture have effect on the internal work motivation of  IT specialists by means of the exposed work characteristics. The results of correlation analysis show that the environment having elements of adhocratic type of organizational structure contribute to the manifestation of increased interest in the work of specialists  of organizations of  information technologies. 

Keywords:
internal work motivation, organizational culture type, work characteristics, state-run and commercial organizations 

Literatura

1. Grachev A. A. Psihologicheskoe proektirovanie proizvodstvennyh organizacij. – SPb. Izd-vo ANO «IPP». 2008. – 187 p.

2. Il'in E. P. Motivatsiia i motivy. SPb.: Piter, «Mastera psikhologii». 2003. – 156 s.

3. Konstantin L.  Chelovecheskii faktor v programmirovanii. per. s angl.SPb: Simvol-Plius, 2004. – 384 s.

4. Hackman J. R., Oldham G.R. Motivation through the design of work. 1976. Vol.16. – 312 р.

5. Deci E. L., Ryan R. M. Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. N. Y.: Plenum, 1985. – 249 p.

6. Hercberg F. Motivacija k rabote / F.Hercberg, B. Mosner, B.Bloh Sniderman; per. s angl. (D.A. Kulikov). – M.: Vershina, 2007. – 240 p.: il., tabl.

7. Ponomarev I. P. Motivacija rabotoj v organizacii. M.: URSS, 2003. – pp. 48-53.

8. Amabile T. and Steve J. Kramer. «What Really Motivates Workers» Harvard Business Review». 2010. № 1.  - рр. 44-45.

9. Kameron K., Kuinn R. Diagnostika i izmenenie organizacionnoj kul'tury / Per.  s angl. pod red. I. V. Andreevoj. SPb.: Piter. 2001. – 320 p.: il.

10. Makarchenko M.A. Issledovanie organizacionnoj kul'tury sankt-peterburgskih predprijatij // Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta. 2004. Ser. 8. Vyp. 3 (№24). – pp. 53-77.

11. Chan'ko A. D.  Opyt diagnostiki organizacionnoj kul'tury rossijskih kompanij // Rossijskij zhurnal menedzhmenta. 2005. T. 3. № 4.  – pp.  29-54.

12. Solomanidina T. O. Organizacionnaja kul'tura kompanii / Zhurnal «Upravlenie personalom». M. 2003. – 456 p.