Abstract
The article considers the complexity and importance of coping strategies in the interpersonal conflict of employees in professional activity as an individual system of internal resources necessary for successful interaction in the conflict and the choice of adaptive coping mechanisms. Today, our society is under the influence of instability and unpredictability in the economic and social situation, which is primarily manifested by social tensions. At such a time, the problem of interpersonal conflicts, both in everyday life and in professional activities, becomes more urgent than ever.

Key words
coping strategies, interpersonal conflict, employees, professional activities, service activities.

_________

Проблемам коммуникаций в межличностном взаимодействии  уделяется большое значение учеными различных направлений, в том числе психологами. Нестабильность и непредсказуемость, нарастание социально–психологического напряжение и переживаний - все это приводит к росту разногласий во многих сферах жизнедеятельности, в том числе и в профессиональной среде служащих. Межличностный конфликт - самый распространенный тип конфликта, с которым служащие сталкиваются практически ежедневно, что является весомым фактором, препятствующим росту профессионального потенциала.

В отечественной психологии изучением конфликтов, их сущности, структуры и динамики в организации занимались такие ученые как Л. А. Петровская, Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк и многие другие. Исследовалась иерархия факторов детерминирующих конфликт  (Н. В. Гришина, А. Т. Алексеева, В. М. Афонькова и др.), особенности межличностных  взаимодействий  (Н. В. Гришина, С. И. Ерина, Е. С. Кузьмина и т. д.) Отечественные психологи  (В. А. Китаева-Смык, С. К. Норватова-Бочар, Н. И Сирота, В. М. Ялтонский) и зарубежные ученые (И. Амерхан, Р. Лазарус, Г. Селье, С. Фолкман, Е. Хайм и др.) уделяли  внимание различным аспектам проблем копинга.

Рассмотрение копинговых стратегий в среде служащих сегодня представляется весьма актуальным.  Копинговые стратегии носят осознанный характер, человек сам выбирает способ поведения в различных ситуациях, и имеющийся у него набор копинг-стратегий динамично изменяется на протяжении всей жизни [1-4].

Целью настоящего исследования стало выявление возрастных особенностей копинг-стратегий в межличностном конфликте. В качестве объекта исследования выступили служащие Администрации Центрального района г. Санкт-Петербурга в возрасте от 18 до 65 лет: 30 служащих от 18 до 30 лет («группа служащих молодого возраста») и 30 испытуемых от 30 до 65 лет («группа служащих старшего возраста»).

Для анализа возрастных особенностей копинг-стратегий в межличностном конфликте служащих мы использовали тест Томаса «Стратегии поведения в конфликте». Было выявлено, что в конфликте на почве профессиональной деятельности наиболее предпочитаемой стратегией поведения для служащих разного возраста является «компромисс». Так, показатель «компромисс» в группе служащих молодого возраста (7,90 баллов) имеет достоверно значимые различия с показателем в группе служащих старшего возраста (9, 17 баллов). Можно предположить, что служащие старшего возраста при разрешении конфликтных ситуаций чаще стремятся к взаимным уступкам ради поддержания гармоничного сосуществования в коллективе и собственного устоявшегося равновесия, чаще предлагают варианты способные снизить возникшие противоречия. В конфликтной ситуации они стараются не разрушать сложившиеся взаимоотношения, не вступают в открытую конфронтацию, а стараются найти справедливое решение, удовлетворяющее обе стороны конфликта.

Показатель «избегание» в группе служащих старшего возраста составил (7, 50 баллов), а в группе младшего возраста (5,33 балла), что указывает на снижение мотивации профессиональной деятельности у служащих старшего возраста из-за разногласий или не существенных конфликтов. Напомним, что эти две стратегии повеления в конфликте обуславливаются и объектами взаимодействия в конфликте.

Для служащих молодого возраста урегулирование конфликта через взаимные уступки также является наиболее предпочтительная и часто применяемая стратегия решения проблемы. Им свойственен и такой выбор стратегии как «сотрудничество» (6,57 балла), что говорит о их мотивированности, так как этот стиль направлен на разработку продолжительного взаимовыгодного решения и умения не только сдерживать свои эмоции, но и выслушивать друг друга, объяснять свои желания.

Можно предположить, что для служащих старшего возраста предпочитаемыми стратегиями поведения в конфликте является «компромисс» и «избегание», тогда как для служащих молодого возраста «компромисс» и «сотрудничество».

Проведенный кластерный анализ полученных результатов по методики копинг-стратегий Хейма в адаптации Вассермана позволил нам определить структуру выбора предпочитаемых копинг-стратегий у служащих разного возраста. Так, в группе служащих молодого возраста кластерное дерево было образовано такими кластерами, как: «Уверенность в позитивном исходе конфликтной ситуации», «Попытка решения конфликтной ситуации и уход от нее в случае неудачи», «Интернальный локус контроля при решении конфликтной ситуации», «Экстернальное поведение», «Высокая аффектация по отношению к конфликтной ситуации», «Безвыходная конфликтная ситуация», «Уход от решения конфликтной ситуации, в силу низкого уровня самооценки», «Стремление повысить уровень самооценки», «Негативная эмоциональная реакция на конфликтную ситуацию». Кластерное дерево в группе служащих старшего возраста было образовано кластерами: «Мобилизация внутренних и внешних личностных ресурсов для преодоления конфликтной ситуации, «Интернальный локус контроля при решении конфликтной ситуации», «Негативная эмоциональная реакция на конфликтную ситуацию и уход от ее преодоления».

Полученный результат кластерного анализа позволил сделать вывод о том, что служащие молодого возраста прибегают к попыткам решения конфликтных ситуаций для того чтобы повысить свою самооценку и почувствовать уверенность в своих силах.

У служащих старшего возраста способы разрешения конфликтных ситуаций зависят от степени их заинтересованности в его разрешении и при высокой мотивации они пользуются доступными внутренними и внешними ресурсами. Но если старшее поколение служащих не заинтересовано в позитивном исходе конфликта, то им свойственен уход от решения возникающих конфликтных ситуаций.

Сравнив и сопоставив полученные данные исследования можно резюмировать, что возраст влияет на степень зрелости личности и уровень личностного адаптационного потенциала, стремление к личностному росту, на уровень профессиональной мотивации, и на развитие конфликтной ситуации. Служащие молодого возраста более уверенны в себе, с активной жизненной позицией, воспринимают конфликтную ситуацию как способ разрядки эмоционального напряжения и для ее решения прибегают к таким копинг-механизмам, как проблемный анализ и сотрудничество. Тогда как служащие старшего возраста исполняя профессиональные задачи, не растрачивают свои внутренние ресурсы на установление межличностных взаимоотношений. Возникающая конфликтная ситуация способна дисгармонировать личность служащих старшего возраста, повысить тревогу. Уверенность в себе и в своих силах позволяет им бороться за возможность профессионального роста, выбирая такую стратегию поведения в конфликте как соперничество.

Литература

1. Пашкин С.Б., Иконникова Г.Ю., Куриленко Я.С. Результаты исследования ценностных ориентаций офицеров вооруженных сил Российской Федерации с различным стажем военной службы. Сборник научных трудов. Под общей редакцией В. Б. Коновалова ; Министерство обороны РФ, Научно-исследовательский институт (военно-системных исследований материально-технического обеспечения вооруженных сил РФ) Военной академии материально-технического обеспечения имени генерала армии А. В. Хрулева. Санкт-Петербург, 2017. С. 330-346.

2. Иконникова Г.Ю., Куриленко Я.С. Личностная адаптация к стрессогенным факторам сотрудников силовых структур. В сборнике: Интегративный подход к психологии человека и социальному взаимодействию людей Материалы VI Всероссийской научно-практической (заочной) конференции. Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена. 2016. С. 352-355.

3. Лисовская Н.Б., Иконникова Г.Ю., Кудрин А.А. Индивидуально-психологические особенности личности, влияющие на эффективность и безопасность деятельности на транспорте. Письма в Эмиссия.Оффлайн: электронный научный журнал. 2019. № 1. С. 2691.

4. Тужикова Е.С. Психология управления конфликтами в организации. Учебно-методический комплекс / Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена. Санкт-Петербург, 2013.

Рекомендовано к публикации:
А.А.Ахаян, доктор педагогических наук, член Редакционной Коллегии

Literature

1. Pashkin S.B., Ikonnikova G.YU., Kurilenko YA.S. Rezul'taty issledovaniya tsennostnykh oriyentatsiy ofitserov vooruzhennykh sil Rossiyskoy Federatsii s razlichnym stazhem voyennoy sluzhby. Sbornik nauchnykh trudov. Pod obshchey redaktsiyey V. B. Konovalova ; Ministerstvo oborony RF, Nauchno-issledovatel'skiy institut (voyenno-sistemnykh issledovaniy material'no-tekhnicheskogo obespecheniya vooruzhennykh sil RF) Voyennoy akademii material'no-tekhnicheskogo obespecheniya imeni generala armii A. V. Khruleva. Sankt-Peterburg, 2017. S. 330-346.

2. Ikonnikova G.YU., Kurilenko YA.S. Lichnostnaya adaptatsiya k stressogennym faktoram sotrudnikov silovykh struktur. V sbornike: Integrativnyy podkhod k psikhologii cheloveka i sotsial'nomu vzaimodeystviyu lyudey Materialy VI Vserossiyskoy nauchno-prakticheskoy (zaochnoy) konferentsii. Rossiyskiy gosudarstvennyy pedagogicheskiy universitet im. A.I. Gertsena. 2016. S. 352-355.

3. Lisovskaya N.B., Ikonnikova G.YU., Kudrin A.A. Individual'no-psikhologicheskiye osobennosti lichnosti, vliyayushchiye na effektivnost' i bezopasnost' deyatel'nosti na transporte. Pis'ma v Emissiya.Offlayn: elektronnyy nauchnyy zhurnal. 2019. № 1. S. 2691.

4. Tuzhikova Ye.S. Psikhologiya upravleniya konfliktami v organizatsii. Uchebno-metodicheskiy kompleks / Rossiyskiy gosudarstvennyy pedagogicheskiy universitet im. A.I. Gertsena. Sankt-Peterburg, 2013.