Abstract
The article proposes a model for managing the professional adaptation of young specialists to activities in a preschool educational organization, defines the main directions of work of the administration of a preschool educational organization with young specialists at the stage of their adaptation to professional activity. Depending on the level of training of young specialists to perform professional functions, forms of adaptation management are offered.

Key words: preschool educational organization professional activity, adaptation, adaptation management, individual route of professional development.

----------------

Система дошкольного образования в настоящее время испытывает дефицит кадров. В рамках Федерального проекта «Молодые профессионалы» ставится цель модернизации профессионального образования. Модернизация в подготовке кадров для системы дошкольного образования происходит за счет внедрения практико-ориентированных программ, что, как предполагается, будет минимизировать риски, связанные с процессом адаптации выпускников педагогических направлений к профессиональной деятельности.

Профессиональная адаптация как научная проблема всегда привлекала внимание психологов и педагогов. Система дошкольного образования в настоящее время испытывает дефицит кадров. В рамках Федерального проекта «Молодые профессионалы» стоит цель модернизации профессионального образования. Модернизация в подготовке кадров для системы дошкольного образования происходит за счет внедрения практико-ориентированных программ, что, как предполагается, будет минимизировать риски, связанные с процессом адаптации выпускников педагогических направлений к профессиональной деятельности.

Профессиональная адаптация как научная проблема всегда привлекала внимание психологов и педагогов. Профессиональная адаптация молодого специалиста к выполнению функций воспитателя дошкольной образовательной организации процесс длительный, многофакторный, неоднозначный, зависящий от множества факторов и обстоятельств.

Мы рассматриваем профессиональную адаптацию как элемент системы управления персоналом в дошкольной образовательной организации. На основе изучения психолого-педагогической литературы по проблеме профессиональной адаптации молодого специалиста к своей деятельности в образовательной организации (В.А.Сластенин, В.П.Каширин [1], Дружилов С.А. [2], Глузман Н.А. [3]) и исследований в области менеджмента (Веснин В.Т. [4], Кибанов А.Я. [5]), мы предлагаем под термином «адаптация молодого специалиста к профессиональной деятельности» понимать процесс приспособления молодого специалиста к содержанию педагогической деятельности, условиям образовательной организации, в которой эта деятельность реализуется, к уровню корпоративной культуры, которая сформировалась в образовательной организации, и процесс совершенствования деловых и личностных качеств с целью выполнения профессиональных функций на качественном уровне. Под управлением процессом адаптации будем понимать активное воздействие руководителя на факторы, предопределяющие ход адаптации, сроки адаптационного периода, и стремление нивелировать влияние неблагоприятных условий. Для того, чтобы обеспечить управление адаптацией персонала, необходимо определить ее механизм, который представляет собой совокупность процедур принятия управленческих решений, средств воздействия и кадровых технологий.

Сущность нашего исследования состояла в том, что мы разработали и апробировали модель управления профессиональной адаптацией молодых специалистов в условиях дошкольной образовательной организации.

Разработанная модель представляет собой процесс, состоящий из пяти этапов (диагностический, ориентационный, мотивационный, этап действенной помощи и функциональный) с определенными временными рамками и способами взаимодействия представителей администрации (заведующего, методиста, старшего воспитателя) и других членов педагогического коллектива (наставника, коучера) с молодым специалистом.

На первом (диагностическом) этапе происходит знакомство с молодым специалистом и оценка уровня его готовности к выполнению профессиональных функций. Данный этап может проходить до того, как молодой специалист приступит к профессиональной деятельности, то есть будет выполнять все функции воспитателя самостоятельно. Этот этап может продолжаться от одной недели до месяца. На этом этапе руководитель знакомится с молодым специалистом, интересуется мотивами выбора профессии, изучает представленные специалистом документы и принимает на работу на испытательный срок. В течение недели молодой специалист включается в профессиональную деятельность и проходит диагностические испытания. Диагностические испытания могут быть разного характера: беседы, тестирование, решение практических педагогических ситуаций, участие в педагогическом совете, участие в обсуждении открытого занятия, включение в различные формы методической работы. Мы рекомендуем провести оценку соответствия требованиям профессионального стандарта по уровню владения трудовой функцией «педагогическая деятельность по реализации программ дошкольного образования» труда [6]. В конце этого этапа руководитель собирает мнение экспертных оценок, которые могут дать методист, педагог-психолог, воспитатель, в группе которого работал молодой специалист. На основе анализа мнений руководитель делает заключение о возможности приема на работу.

В зависимости от результатов диагностики мы рекомендуем дифференцированный подход к молодым специалистам, с целью оказания более адресной помощи. Критериями дифференциации являются: уровень теоретической и практической подготовки к профессиональной деятельности и уровень развития мотивации к выполнению профессиональных функций. На основе данных критериев мы разделили респондентов на четыре группы:

• молодые специалисты с высоким уровнем подготовки и высокой мотивацией к профессиональной деятельности;
   
• молодые специалисты с высоким уровнем подготовки, но с низким уровнем мотивации;
   
• молодые специалисты, имеющие слабую теоретическую или практическую подготовку, но имеющие высокий уровень мотивации к профессиональной деятельности;
   
• четвертую группу составили специалисты, имеющие низкий уровень и практической и теоретической подготовки и с низким уровнем мотивации к профессиональной деятельности.

Второй этап – ориентационный. Этот этап может продолжаться от двух до пяти дней. На этом этапе с молодым специалистом работают: заместитель заведующего, методист и воспитатель, с которым молодой специалист будет работать на одной группе. Заместитель заведующего знакомит молодого специалиста с основными локальными актами образовательной организации, общими требованиями к деятельности воспитателя, с должностной инструкцией, с конкретными обязанностями. Методист рассказывает об особенностях реализации основной образовательной программы, о системе работы методической службы, анализирует формы и методы помощи молодому специалисту.

Третий этап – мотивационный – может интегрироваться с предыдущим и последующим этапом и продолжаться до трех недель. На этом этапе все члены педагогического коллектива должны обратить внимание на положительные моменты в деятельности молодого специалиста. Молодые специалисты хорошо владеют информационными технологиями, умеют использовать новые образовательные платформы для подготовки к занятию. Важно, чтобы молодой специалист почувствовал себя успешным в профессиональной деятельности в новых для него условиях. Можно давать административные поручения, например, подготовить буклет для родителей по определенной проблеме в мало знакомом, для всех педагогов, цифровом редакторе, который хорошо освоен молодым специалистом.

На четвертом этапе (этап действенной адаптации) молодой специалист выполняет все профессиональные функции самостоятельно. Этот этап может продолжаться от 4-х недель до 12 недель, его цель заключается в оказании психолого-педагогической поддержки во всех направлениях его деятельности. С молодым специалистом на этом этапе обязательно работает наставник. В нашем понимании, наставник – это воспитатель с достаточным опытом работы, выполняющий все профессиональные обязанности с высокими показателями качества. Наставник назначается приказом заведующего. Вместе с молодым специалистом составляется план работы с молодым специалистом на весь учебный год. В плане должны отражаться формы работы по развитию компетенций, которые оказались недостаточно сформированы в ходе теоретической подготовки. Функции и формы наставничества хорошо известны. Мы рекомендуем на этом этапе такие формы как коучинг и тимбилдинг. Коучинг называют «терапией успеха». Коучера может выбрать сам молодой специалист в зависимости от того, кому из членов коллектива он симпатизирует. Обычно это человек с хорошо развитой эмпатией. Это может быть педагог без большого педагогического стажа. Важно, чтобы был организован совместный способ решения проблемы молодого специалиста. На данном этапе должны сформироваться все необходимые практические навыки для выполнения своих должностных обязанностей. Мы рекомендуем на этом этапе включить молодого специалиста в коллективное решение каких-либо общих проблем в развитии дошкольной образовательной организации. Такое включение может быть с помощью технологии тимбилдинга. Тимбилдинг, как известно, система мероприятий, направленных на сплочение коллектива. Технология позволяет находить нестандартные решения достаточно стандартных задач. Один из принципов использования данной технологии – все участники равны. Именно поэтому мы предлагаем эту технологию для решения каких-либо профессиональных задач, когда можно включать молодых специалистов.

Последний этап - этап функционирования позволяет завершить процесс адаптации. Этот этап может продолжаться несколько месяцев. Его продолжительность зависит от индивидуальных характеристик молодого специалиста. На данном этапе оказывается помощь в преодолении наиболее часто возникающих проблем. Через два – три месяца молодой специалист может достаточно уверенно чувствовать себя на рабочем месте. На этом этапе молодой специалист может самостоятельно оценивать качество своей деятельности. Мы рекомендуем на этом этапе составить индивидуальный маршрут профессионального развития. Завершается последний этап тогда, когда молодой специалист уверенно чувствует себя на рабочем месте, и ему не требуется помощь в разрешении педагогических ситуаций. В нашей модели период адаптации молодого специалиста занимает период от полугода до одного года.

Апробация модели проходила в дошкольных образовательных организациях г. Саратова и Саратовкой области. В исследовании приняли участие 40 респондентов, среди которых выпускники СГУ, получивших степень бакалавр по профилю «дошкольное образование» и выпускники педагогических колледжей, получившие квалификацию «воспитатель детей дошкольного возраста». На первой неделе с момента трудоустройства мы провели диагностику с помощью опросников (опросник эмоционального интеллекта «ЭмИн» (автор Д.В.Люсин) и разработанных нами опросников по основным документам дошкольного образования «ФГОС дошкольного образования», «Примерная основная образовательная программа дошкольного образования»). Трудовые действия, умения и знания респонденты оценивали еще и самостоятельно с помощью методики самооценки соответствия воспитателя требованиям Профстандарта педагога (с математической обработкой результатов). Диагностика позволила нам определить уровень теоретической и практической подготовки (высокий/низкий) и уровень развития мотивации к выполнению профессиональных функций (высокий/низкий). На основе чего можно выделить четыре группы молодых специалистов (критерии деления на группы описаны выше). Распределение по группам получилось следующим: в первой – 9 человек (22,5 %), во второй – 13 человек (32,5 %), в третьей – 14 человек (35 %), в четвертой - 4 человека (10 %).

Для каждой группы молодых специалистов были составлены рекомендации по управлению адаптаций. Для молодых специалистов с высоким уровнем подготовки и высокой мотивацией к профессиональной деятельности мы рекомендуем в индивидуальный маршрут профессионального развития (ИМПР) добавить такие формы самообразования как участие в олимпиадном движении, участие в конкурсе профессионального мастерства, краткосрочные курсы повышения квалификации по инновационным технологиям. Для педагогов второй группы заведующему необходимо подобрать средства и методы мотивации. При составлении ИМПР молодого специалиста по самообразованию для воспитателей двух последних групп мы рекомендуем тесное сотрудничество с наставником и коучером. Необходимо посетить как можно больше открытых занятий у наставников и обязательно участвовать в их анализе. Не бояться показывать свои занятия и спокойно относиться к замечаниям. В отношении воспитателей этой группы мы рекомендуем индивидуальную супервизию и участие в практических интенсивах.

Таким образом, апробируя модель управления профессиональной адаптацией молодых специалистов в условиях дошкольной образовательной организации, мы пришли к выводу, что она является универсальной и может быть рекомендована для реализации в дошкольной образовательной организации, но, в зависимости от индивидуальных особенностей молодого специалиста, необходимым условием ее реализации является разработка индивидуального маршрута профессионального развития молодого специалиста.

Литература

1. Психология и педагогика: учебное пособие для студ.высш.учеб.заведений / В.А.Сластенин, В.П.Каширин. – 4-е изд., стереотип. – М.: Издательский центр «Академия», 2006. – С. 265.

2. Дружилов, С.А. Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма: монография / С.А. Дружилов. – Воронеж: «Научная книга», 2010. – 260 с.

3. Глузман, Н.А. Категориально-понятийный аппарат теории профессионализма будущих учителей // Современные проблемы науки и образования. – 2017. - № 3. – С.122-131.

4. Веснин, В. Т. Управление персоналом: теория и практика: учебник / под ред. В. Т. Веснина. – М.: КНОРУС, 2009. – 517 с.

5. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебное пособие / под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008. - 638 с.

6. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 октября 2013 года № 544 н "Об утверждении профессионального стандарта "Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)" (с изменениями и дополнениями 2016, 2017, 2019 г.)

Рекомендовано к публикации:
А.А.Ахаян, доктор педагогических наук, член Редакционной Коллегии

Literature

1. Psixologiya i pedagogika: uchebnoe posobie dlya stud.vy`ssh.ucheb.zavedenij / V.A.Slastenin, V.P.Kashirin. – 4-e izd., stereotip. – M.: Izdatel`skij centr «Akademiya», 2006. – S. 265.

2. Druzhilov, S.A. Individual`ny`j resurs cheloveka kak osnova stanovleniya professionalizma: monografiya / S.A.Druzhilov. – Voronezh: «Nauchnaya kniga», 2010. – 260 s.

3. Gluzman, N.A. Kategorial`no-ponyatijny`j apparat teorii professionalizma budushhix uchitelej // Sovremenny`e problemy` nauki i obrazovaniya. – 2017. - № 3. – S.122-131.

4. Vesnin, V. T. Upravlenie personalom: teoriya i praktika: uchebnik / pod red. V. T. Vesnina. – M.: KNORUS, 2009. – 517 s.

5. Kibanov, A. Ya. Osnovy` upravleniya personalom: uchebnoe posobie / pod red. d.e`.n., prof. A. Ya. Kibanova. – M.: INFRA-M, 2008. - 638 s.

6. Prikaz Ministerstva truda i social`noj zashhity` RF ot 18 oktyabrya 2013 goda № 544 n "Ob utverzhdenii professional`nogo standarta "Pedagog (pedagogicheskaya deyatel`nost` v sfere doshkol`nogo, nachal`nogo obshhego, osnovnogo obshhego, srednego obshhego obrazovaniya) (vospitatel`, uchitel`)" (s izmeneniyami i dopolneniyami 2016, 2017, 2019 g.)