Abstract
The article presents the results of an empirical study on the professionally significant qualities and features of professional motivation for the of heads of departments of the penitentiary system and personnel reserve. Differences in the expression of such professionally significant qualities as intelligence, emotional stability and courage were identified among the studied groups of employees of the penal system, as well as some differences in the features of professional motivation.

Key words: professionally significant qualities, employees of the penal system, motivation for professional activity, professional development, personnel reserve.

----------------

В уголовно-исполнительной системе (далее - УИС) уделяется большое внимание поиску эффективных подходов к управлению профессиональной карьерой сотрудников (отбор кадров, работа с резервом, заключение контрактов, проведение конкурсов и др.). В то же время профессиональная деятельность руководителей УИС отличается специфическими особенностями: психологические и физические нагрузки, высокая ответственность, ненормированный рабочий день, риск возникновения экстремальных ситуациях, что предъявляет высокие требования как к личностным качествам, так и профессиональным управленческим навыкам. Принцип единоначалия в управлении учреждениями и подразделениями УИС означает также большую ответственность за результаты деятельности руководителей вверенных им подразделений. В настоящее время происходят значительные количественные и качественные изменение кадрового ядра УИС, отмечается назначение на руководящие должности в УИС молодых сотрудников, не имеющих достаточного жизненного и практического опыта в области управленческой деятельности. Это обуславливает необходимость обновления комплексного подхода к организации профессионального развития сотрудников УИС.

Эффективная деятельность руководителей УИС во многом зависит от комплекса личностных характеристик и мотивации профессиональной деятельности, тем не менее в уголовно-исполнительной системе недостаточно разработаны критерии психологического отбора руководителей различного уровня [1]. В связи с чем активно формируется социальный заказ на деятельность психологической службы УИС в решении вопросов качественного отбора руководящих кадров на вышестоящие должности, базирующуюся на компетентностном подходе, в том числе при разработке программ переподготовки и повышения квалификации, планировании их карьеры. При этом один из акцентов должен быть сделан на изучении социально-психологической составляющей компетентности руководителя, психологическом компоненте профессионализма.

Ю.П. Поваренков личность профессионала описывает как интегральное системное качество, закономерно проявляющееся на определенном этапе профессионального развития индивида. По мнению автора в качестве критериев развития личности профессионала, выступают профессиональная продуктивность, профессиональная идентичность и профессиональная зрелость [2]. А.А. Деркач и В.Г. Зазыкин отмечают, что профессионализм личности достигается в процессе и в результате развития способностей, профессионально важных и личностно-деловых качеств, рефлексивной культуры, творческого потенциала и наличия сильной и адекватной мотивации. Большое значение также имеет мотивационная основа развития профессионализма [3].

В работах, посвященной управлению в организациях эффективное руководство персоналом следует рассматривать как систематическое доминирующее и направляющее влияние на поведение работников, а также на их внутригрупповые и межгрупповые взаимодействия, опирающееся на авторитет и властную позицию, необходимое для достижения организационных и личных целей [4]. Б.Г. Бовин, А.А.Ирисханов на основе анализа существующих исследований выделили ряд общепрофессиональных способностей, умений, и личностных качеств эффективных руководителей в силовых структурах Среди личностных качеств в этом списке находятся: устойчивость к стрессу, гражданская (и личностная) зрелость, организаторские и лидерские способности и др. Проведенное этими авторами эмпирическое исследование показало, что для эффективности руководителя, он должен обладать следующими качествами: активная личностная позиция, уверенность в своих возможностях, быстрота принятия решений, высокая поисковая активность, преобладание мотивации достижений [1].

Несмотря на ряд исследований проблема профессионально-значимых качеств руководителей подразделений УИС остается недостаточно изученной, особенно в плане взаимодействия личности и ее профессиональной деятельности. В ходе пребывания на руководящей должности, личность сотрудника претерпевает изменения для максимального соотношения требований профессиональной деятельности и личностных особенностей. С целью определения качеств, развивающихся у руководителей подразделений УИС, нами было организовано эмпирическое исследование. Было выдвинуто предположение, что профессионально-значимые качества руководителя активно развиваются в процессе освоения и выполнения профессиональной деятельности.

Исследование проводилось на базе УФСИН России по Рязанской области в 2022-2023 гг. В исследовании приняли участие 60 сотрудников уголовно-исполнительной системы. В первую группу вошли 30 сотрудников УИС, замещающие руководящие должности, во вторую - 30 сотрудников, состоящих в кадровом резерве на выдвижение (не являющиеся руководителями). Группы были сбалансированы по возрастному и половому составу. Были использованы две психодиагностические методики: 16-факторный личностный опросник Р. Кеттела и методика «Якоря карьеры» Э. Шейн (адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова).

При сравнении показателей по шкалам методики Р. Кеттела двух групп с использованием T – критерия Стьюдента были выявлены некоторые различия. У испытуемых первой группы (руководители) выявлены достоверно более высокие показатели шкалам «Интеллект», «Эмоциональная стабильность» и «Смелость» (уровень различия по T критерию Стьюдента ≤ 0,05). Это свидетельствует, что руководители отличаются более выраженными интеллектуальными качествами, глобальным подходом к решению проблем, способностью сохранять адекватную работоспособность при стрессовых нагрузках, готовностью действовать в нестандартных и сложных ситуациях, используя нестандартные подходы к решению профессиональных и управленческих задач. Не подтвержденные статистически отличия также присутствуют по шкалам "Доминантность" (средние показатели 6,5 у руководителей и 5,8 у кадрового резерва), "Дипломатичность" (средние показатели 6 у руководителей и 5 у кадрового резерва), Нонконформизм (средние показатели 5,2 у руководителей и 4,2 у кадрового резерва). Выявление более значимых различий или их отсутствия требует дальнейшего изучения. Наименьшие значения в группе руководителей были отмечены по шкалам «Подозрительность», «Тревожность» и «Напряженность». Это может быть связано с достаточно высоким уровнем управленческой и профессиональной компетентности.

Результаты исследования по методике Э. Шейна «Якоря карьеры» не выявили статистически значимых различий в выраженности показателей мотивации профессиональной деятельности сотрудников изучаемых групп. Однако выявленные особенности мотивации профессиональной деятельности у руководителей представляют несомненный интерес. Наибольшее значение, судя по полученным данным, для них имеет показатель «Менеджмент» (средний показатель 6,5). Этот тип мотивации напрямую связан с интересом к процессу управления, ответственности и соединению различных функций организации; профессиональное развитие в таком случае направлено на достижение власти, возможности принимать ключевые решения в организации. Эта мотивация сочетается с высокими показателями шкал «Стабильность места жительства» (средний показатель 6,2 балла) и «Интеграция стилей жизни» (5, 8 средний балл). Это может указывать на то, что данные испытуемые достигли определенного равновесия при учете потребностей профессионального развития и семьи, удовлетворенности достигнутым уровнем жизни.

У испытуемых второй группы из кадрового резерва отмечена другая структура мотивации профессиональной деятельности. Наиболее высокие показатели отмечены по шкалам «Профессиональная компетентность» (средний балл 6,5), «Вызов» (средний балл 6,3) и «Стабильность места работы» (средний балл 6,4). Этот комплекс высоко значимых мотивационных аспектов связан со стремлением к повышению профессионализма, готовностью к выполнению особо сложных задач и ориентации на продолжении службы в уголовно-исполнительной системе и построении карьеры в данном подразделении. Эти особенности были выявлены на уровне тенденций и требуют более детального изучения, тем не менее позволяют в некоторой степени судить об особенностях мотивации руководителей подразделений УИС.

Таким образом, проведенное пилотажное эмпирической исследование позволило выявить особенности профессионально значимых качеств у руководителей структурных подразделений УИС. Развитие этих профессиональных качеств, по нашему мнению, происходит под влиянием включенности личности в управленческую профессиональную деятельность, обусловлено как характером руководящей деятельности, так и особенностями системы управления и руководства в уголовно-исполнительной системе. Знание выявленных особенностей может быть использовано в процессе психологического сопровождения сотрудников и при отборе кадрового резерва на замещение руководителей структурных подразделений УИС.

Литература

1. Бовин Б.Г., Ирисханов А.А. Профессионально важные качества руководителя среднего звена в уголовно-исполнительной системе России // Психология и право. 2017. Том 7. № 2. С. 91.

2. Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. – Ю.П. Поваренков; Ун-т Рос. акад. образования. - Москва : Изд-во УРАО, 2002. - 159 с.

3. Деркач, А. А. Акмеология : Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению и специальностям психологии / А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин. - М. [и др.] : Питер, 2003. - 252 с. - ISBN 5-314-00082-2.

4. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации [Текст] : учеб. для студентов вузов, обучающихся по спец. и направлению "Менеджмент" / В. П. Пугачев. - Москва : Аспект Пресс, 1998. - 277 с. : - (Серия "Управление персоналом").; ISBN 5-7567-0218-0.

Рекомендовано к публикации:
Е.И.Осташева, кандидат психологических наук, приглашенный эксперт

Literature

1. Bovin B.G., Iriskhanov A.A. Professional'no vazhnyye kachestva rukovoditelya srednego zvena v ugolovno-ispolnitel'noy sisteme Rossii // Psikhologiya i pravo. 2017. Tom 7. № 2. S. 91.

2. Povarenkov YU.P. Psikhologicheskoye soderzhaniye professional'nogo stanovleniya cheloveka. – YU.P. Povarenkov; Un-t Ros. akad. obrazovaniya. - Moskva : Izd-vo URAO, 2002. - 159 s.

3. Derkach, A. A. Akmeologiya : Ucheb. posobiye dlya studentov vuzov, obuchayushchikhsya po napravleniyu i spetsial'nostyam psikhologii / A.A. Derkach, V.G. Zazykin. - M. [i dr.] : Piter, 2003. - 252 s. - ISBN 5-314-00082-2.

4. Pugachev V. P. Rukovodstvo personalom organizatsii [Tekst] : ucheb. dlya studentov vuzov, obuchayushchikhsya po spets. i napravleniyu "Menedzhment" / V. P. Pugachev. - Moskva : Aspekt Press, 1998. - 277 s. : - (Seriya "Upravleniye personalom").; ISBN 5-7567-0218-0.