Abstract
The article addresses the issue of professional deformation among employees of the penal system in the context of emotional burnout and the motivational sphere of personality. The author analyzes the interplay between external and internal factors influencing the development of professional deformation. The author presents research results demonstrating the dynamics of changes in the severity of burnout symptoms depending on the length of service, substantiating the interconnection between burnout and changes in the motivational sphere.

Key words: professional deformation, emotional burnout, motivational sphere, penal system.

----------------

В современном мире профессиональная деятельность часто становится источником значительного стресса и эмоционального истощения, что может приводить к профессиональной деформации. Это явление характеризуется ухудшением профессиональных и личностных качеств работника, снижением его работоспособности и общей адаптации к условиям труда.

Рассматривая профессиональную деформацию важно не только детерминировать ее проявления, но и учитывать факторы, которые оказывают влияние на ее динамику, оценивать возможность корректирующего влияния на негативные или позитивные факторы. Соглашаясь с мнением В.В. Константинова о том, что различные, внешние и внутренние производственные обстоятельства способны приводить к профессиональной деформации [1], мы, вместе с тем должны определить их соотношение и значимость.

К внутренним факторам, мы можем отнести стремление к профессионализму, уровень стрессоустойчивости, профессиональную самоидентификацию, тип мотивации. К внешним факторам условия и характер работы, степень ответственности, специфику взаимодействия в коллективе, опасность и экстремальность условий выполнения трудовой функции. Рассматривая внутренние и внешние факторы важно определить уровень детерминированности ими проявлений профессиональной деформации.

В рамках нашего исследования мы соглашаемся с мнением Г.И. Урзаевой, которая, рассуждая о факторах, определяющих профессиональное выгорание личности специалиста, руководствуется принципом «внешнее действует через внутреннее». Внешние неблагоприятные воздействия экстремальных условий профессиональной деятельности будут иметь эффект, лишь преломляясь через внутренние личностные образования [2].

Таким образом, с учетом приведенных мнений мы можем придти к выводу о том, что именно внутренние личностные факторы, связанные с профессиональной деятельностью имеют решающее значение для профессиональной деформации специалиста.

Исследователями отмечается значительная роль эмоциональной сферы в формировании негативных проявлений профессиональной деформации [3]. По современным представлениям, синдром эмоционального выгорания  (СЭВ) – это сложный психофизиологический феномен, который характеризуется как эмоциональное, умственное и физическое истощение, возникающее в условиях длительной эмоциональной перегрузки. Источником формирования синдрома как системного личностного изменения является неблагоприятное психическое состояние эмоционального выгорания, которое, повторяясь со временем и подкрепляясь, усиливается, обобщается и обуславливает деформацию личности в целом. О. А. Рожков в качестве доминирующей причины и фактора оказывающего влияние на эмоциональное выгорание указывает содержание мотивационной сферы сотрудников уголовно-исполнительной системы (УИС), выделяя сотрудников «истощенного» и «энергичного» типов. При этом для истощенного типа характерен низкий уровень профессиональной мотивации [4].

В рамках исследования нами был поставлен вопрос о выраженности симптомов эмоционального выгорания у сотрудников УИС  с различными сроками службы, а также определение взаимосвязи уровня эмоционального выгорания и мотивационной сферы. Для исследования нами был использована методика В.В. Бойко для диагностики уровня эмоционального выгорания. Методика позволяет диагностировать механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Для изучения мотивационной сферы личности сотрудника УИС была использована методика изучения мотивации труда (Motype) В. Герчикова. Указанная методика позволяет выявить ведущие мотивы трудовой деятельности и оценить уровни внутренней и внешней мотивации. Шкала с максимальным количеством баллов указывает на ведущий тип мотивации. В рамках методики рассматриваются пять потенциальных ведущих типов: инструментальный тип, профессиональный тип, патриотический тип, хозяйский тип, люмпенизированный тип.

В качестве участников исследования были выбраны сотрудники УИС, проходящие службу в подразделениях, связанных с непосредственным взаимодействием с осужденными (оперативные, режимные, воспитательные). Выбор сотрудников УИС с различным сроком службы и работающих в различных подразделениях в качестве выборки для исследования профессиональной деформации обоснован тем, что сотрудники с различным сроком службы представляют разные стадии профессионального развития, от новичков до ветеранов службы. Это позволяет исследовать, как деформация изменяется с увеличением опыта работы и накоплением профессиональных навыков. Неблагоприятное воздействие, которое оказывает криминализованная среда, как указывают исследователи, является одним из определяющих внешних факторов, оказывающих воздействие на количественные и качественные составляющие процесса формирования симптомов СЭВ.

В ходе исследования выборка была поделена на три категории. Сотрудники, имеющие стаж службы от 1 до 5 лет; Сотрудники, имеющие стаж службы от 6 до 10 лет; сотрудники, имеющие стаж службы от 11 лет и выше. При этом нами не учитывался срок обучения в учебном заведении, в том числе, и в ведомственном учебном заведении по причине отсутствия одного из основных факторов – непосредственная коммуникация с осужденными.

В рамках проведенного исследования наибольший уровень напряжения отмечается у сотрудников со стажем 1-5 лет, что может объясняться начальной адаптацией к рабочей среде. Сотрудники со стажем 6-10 лет демонстрируют наименьший уровень напряжения, что может указывать на адаптацию к рабочей среде и умение лучше справляться со стрессом. В группе со стажем 11-20 лет уровень напряжения слегка увеличивается, возможно, из-за нарастающего чувства скуки или профессиональной стагнации.

Наиболее значительный уровень проявлений симптомов резистенции наблюдается в группе со стажем 1-5 лет. Это может быть связано с недостаточным опытом в управлении стрессовыми ситуациями. Уровень резистенции несколько снижен у группы 6-10 лет, что может свидетельствовать о лучших навыках преодоления стресса, адаптации к служебным процессам, получении необходимых навыков взаимодействия с осужденными. У сотрудников со сроком выслуги более 11 лет уровень резистенции снова повышается, что может говорить о возвращении к более выраженным реакциям на стресс, возможно из-за накопления хронической усталости.

Характеризуя состояние фазы истощения, следует отметить, что сотрудники со сроком выслуги 1-5 лет имеют самый высокий уровень истощения, что может указывать на быстрый расход эмоциональных ресурсов. Это может быть связано с необходимостью выполнять действия по ограничению прав осужденных, необходимостью применять к ним насилие. На начальном этапе службы такие действия могут способствовать быстрому эмоциональному истощению сотрудников с высоким уровнем эмпатии. У сотрудников со стажем 6-10 лет состояние истощения более сбалансировано, что отражает стабилизацию эмоционального состояния. У сотрудников со стажем 11 и более лет уровень истощения снова возрастает, вероятно, из-за долгосрочного накопления стрессоров и профессиональной усталости.

Самый высокий общий индекс эмоционального выгорания наблюдается у сотрудников 1-5 лет. Снижение общего индекса у сотрудников 6-10 лет может говорить о том, что в этот период сотрудники наиболее эффективно справляются с нагрузками. Для сотрудников со сроком выслуги более 11 лет общий индекс снова возрастает, что может указывать на повторное увеличение уровня выгорания, это может быть связано с общей усталостью от рутинных процессов, потерей интереса к служебной деятельности.

Приведенную динамику процессов можно объяснить тем, что начальные этапы карьеры часто связаны с более высоким уровнем эмоционального выгорания, что может быть связано с адаптацией к новому служебному окружению, недостаточным опытом управления стрессом, недостаточным опытом работы в специфической агрессивной среде. Средний срок службы характеризуется снижением уровня выгорания, что может свидетельствовать о профессиональном росте и усвоении навыков преодоления стресса. Долгосрочная карьера может приводить к накоплению усталости и профессионального истощения, это может быть связано с отсутствием реализации карьерных ожиданий, монотонностью служебных процессов, отсутствием возможности реализовывать личную инициативу.

Таблица 1

Сравнение средних показателей уровня эмоционального выгорания у сотрудников с разным сроком службы

Исследование мотивационной сферы сотрудников с разными сроками службы позволило выявить ряд тенденций. Доминирующим типом мотивации среди сотрудников, как правило, является инструментальная мотивация. Наличие льгот, относительно высокий уровень заработка способствует реализации этого типа мотивации. Профессиональный тип мотивации выражен, однако, не является доминирующим типом, более того имеет тенденцию к постоянному снижению в процессе службы, несмотря на то что показатели снижения профессионального уровня мотивации не находятся в зоне значимости. Подобную тенденцию можно объяснить тем, что разочарованные в профессии и в возможности профессионального роста сотрудники, в отсутствии возможности реализовать профессиональную мотивацию переходят в разряд сотрудников с люмпенизированной трудовой мотивацией.

Хозяйская мотивация слабо выражена и не демонстрирует тенденции к изменению. Это объясняется высоким уровнем регламентированности процессов единоначалием и общим отсутствием инициативности у сотрудников. Патриотическая мотивация с увеличением сроков выслуги растет. Несмотря на общее разочарование и апатию которые демонстрируют сотрудники такой рост можно связать с тем, что срок выслуги более 10 лет является значительным и достигнуть его могут в основном сотрудники, имеющие определенную выраженность патриотической мотивации.

В зоне значимости находится изменение уровня люмпенизированной мотивации, которая демонстрирует значительный рост. Полагаем, что рост люмпенизированной мотивации происходит за счет сотрудников, которые разочаровались в возможности удовлетворить потребности положительных типов мотивации, за счет этого разочаровались в службе, что и повлекло за собой повышение уровня люмпенизированной мотивации. Следует заметить, что колебание и рост люмпенизированной мотивации связан с колебанием и ростом общего индекса профессионального выгорания.

Таблица 2

Сравнение средних показателей доминирующего типа трудовой мотивации сотрудником с разным сроком службы

Исследование выявило наличие существенных проблем, связанных с эмоциональным выгоранием у сотрудников с разными сроками службы. Высокие показатели выраженности симптомов эмоционального выгорания требуют внимания и принятия мер по их снижению.

Комплексный подход, включающий психологическую помощь, развитие стрессоустойчивости и повышение мотивации, является наиболее эффективным для предотвращения дальнейшего развития синдрома эмоционального выгорания. Учитывая важность эмоциональной устойчивости и мотивации для будущей профессиональной деятельности курсантов, реализация предложенных рекомендаций будет способствовать их успешному обучению и профессиональному становлению. А реализация предложенных мероприятий с практическими сотрудниками позволит продлить срок их службы и повысить эффективность и производительность труда на рабочем месте.

Полагаем, что перспективным направлением, реализация которого поможет увеличить значимость изменений в мотивационной и эмоциональной сфере, будет являться индивидуально адаптированная психологическая поддержка сотрудников с акцентом на предотвращение эмоционального дефицита и профессиональной деформации, а так же тренинговая работа, направленная на корректировку мотивационной сферы личности сотрудника УИС.

Литература

1. Константинов, В.В. К вопросу о профессиональной деформации личности / В.В. Константинов // Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. 2008. № 2 (Психология). С. 160-169.

2. Уразаева, Г. И. Профессиональная деформация сотрудников полиции в аспекте эмоционального выгорания: социально-психологические условия, механизмы, особенности, факторы / Г. И. Уразаева // Вестник Казанского юридического института МВД России. 2014. № 2(16). С. 14-20.

3. Капустина, Т.В. Эмоциональное выгорание как элемент профессиональной деформации у специалистов, работающих в коррекционных учреждениях / Т.В. Капустина, А.С. Гайдай, О.В, Горшкова, Р.В. Кадыров // Психолог. 2003. № 3. С. 1-16.

4. Рожков, О. А. Мотивационные детерминанты профессиональной деформации сотрудников уголовно-исполнительной системы: автореф. дис. … канд. психол. наук. Рязань, 2013. С. 10.

Рекомендовано к публикации:
С.В.Реттгес, кандидат психологических наук, научный руководитель работы;
Е.И.Осташева, кандидат психологических наук, приглашенный эксперт

Literature

1. Konstantinov, V.V. K voprosu o professionalnoy deformatsii lichnosti / V.V. Konstantinov // Vestnik Leningradskogo gosudarstvennogo universiteta im. A. S. Pushkina. 2008. № 2 (Psikhologiya). S. 160-169.

2. Urazaeva, G.I. Professionalnaya deformatsiya sotrudnikov politsii v aspekte emosionalnogo vygoraniya: sotsialno-psikhologicheskie usloviya, mekhanizmy, osobennosti, faktory / G.I. Urazaeva // Vestnik Kazanskogo yuridicheskogo instituta MVD Rossii. 2014. № 2(16). S. 14-20.

3. Kapustina, T.V. Emotsionalnoe vygoranie kak element professionalnoy deformatsii u spetsialistov, rabotayushchikh v korrektsionnykh uchrezhdeniyakh / T.V. Kapustina, A.S. Gayday, O.V. Gorshkova, R.V. Kadyrov // Psikholog. 2003. № 3. S. 1-16.

4. Rozhkov, O.A. Motivatsionnye determinanty professionalnoy deformatsii sotrudnikov ugolovno-ispolnitelnoy sistemy: avtoref. dis. … kand. psikhol. nauk. Ryazan, 2013. S. 10.